标准工作岗位的选择样本.docVIP

分类法

排列法

点数法

配对比较法

点数加权法

工资市场调查

分类法

分类法是排列法改革，又称归级法。它是在岗位分析基本上，采用一定科学办法，按岗位工作性质、特性、繁简难易限度、工作责任大小和人员必要具备资格条件，对公司所有（或规范范畴内）岗位所进行多层次划分，即先拟定级别构造，然后再依照工作内容对工作岗位进行归类。

这种办法中，最核心一项工作是拟定级别原则。各级别原则应明确反映出事实上各种工作在技能、责任上存在不同水平。在拟定不同级别规定之前，要选取出构成工作基本内容基本因素，但如何选取因素或选用多少则根据工作性质来决定。在实际测评时，应注意不能把岗位分解成各构成要素，而是要作为整体进行评估。岗位分类同公司单位以外职业分类原则存在密切联系。各类职业分类原则是以公司单位、国家机关岗位分类为基本制定。一旦此类原则建立之后，公司单位在进行岗位分类时，便可根据、参照或执行此类原则。

（一）?分类法详细操作环节

1、?岗位分析。和其她办法同样，岗位分析是基本准备工作。由公司内专门人员构成评估小组，收集各种关于资料、数据，写出调查报告。

2、?岗位分类。按照生产经营过程中各类岗位作用和特性，一方面将所有岗位划分为若干个大类。然后在划分大类基本上，再进一步按每一大类中各种岗位性质和特性，划分为若干中类。最后，再依照每一种类中反映岗位性质明显特性，将岗位划分为若干小类。

3、?建立级别构造和级别原则。由于级别数量、构造与组织构造有明显关系，因而这一环节比较重要和复杂。它涉及如下三个方面：

（1）?拟定级别数量。级别数量取决于工作性质、组织规模、功能不同和关于人事政策。不同公司依照各自实际状况，选取一定级别数量，并没有同一规定和规定。但无论是对单个职务还是对组织整体都要拟定级别数量。

（2）?拟定基本因素。通过这些基本因素测评每一职位或工作岗位重要限度。固然，不同机构选取因素也不同，应依照实际状况灵活解决。

（3）?拟定级别原则。由于级别原则为恰当区别工作重要性不同水平以及拟定工作评价成果提供了根据，因此它是这一阶段核心。在实际操作中，普通是从拟定最低和最高级别原则开始。

4、?岗位测平和列等。级别原则拟定后，对岗位测评和列等就依照这些原则，将工作阐明书与级别原则逐个进行比较，并将工作岗位列入相应级别，从而也评估出不同系统、不同岗位之间相对价值和关系。

对小公司来说分类法实行相称简朴，若应用到由大量工作人员大公司，则会变得很复杂。

（二）?分类法长处

1、?比较简朴、所需经费、人员和时间也相对较少。这种办法在工作内容不太复杂部门，能在较短时间内得到满意成果。

2、?由于级别原则都参照了制定因素，使其成果比排列法更精确、客观。当浮现新工作或工作进行变动时，按照级别原则很容易拟定其级别。

3、?由于级别数量以及级别与组织构造之间相应关系在各个工作列等之前已经拟定下来，因而采用分类法分出级别构造能如实反映组织构造状况。

4、?由于分类法应用起来比较灵活，适应性强，为劳资双方谈判解决争端留有余地。

（三）?分类法缺陷

1、?由于拟定级别原则上困难，对不同系统岗位评比存在着相称大主观性，从而导致许多难以定论争议。

2、?由于级别原则经常懂得分类成果之后才干被拟定，从而影响了评估成果，使其精确度较差。据关于资料简介，当前欧美及日本等国家公司普通不再采用分类法。

排列法

排列法是一种最为简朴、最易操作岗位评价办法，也是较早使用非分析办法之一。排列法是采用非分析和非定量办法，由评估人员凭着自己判断，不将工作内容分解为构成要素，而只是依照工作岗位相对价值按高低顺序进行排列，从而拟定一种工作岗位与其她工作岗位关系。这种办法重要长处在于能尽快确立新工作岗位级别，有时也被作为鉴别不合理工资差别初步办法。但由于主观性太强，随着分析法在岗位评价中应用，它将逐渐被裁减。

（一）?排列法运用环节

1、?岗位分析。由关于人员构成评价小组（最佳有公司领导干部、主管部门领导、劳动人事干部和职工代表参加），并做好相应各项准备工作。同步对工作岗位状况进行全面调查，收集关于岗位方面资料、数据，并写出调查报告，其中要特别阐明基本工作要素：任务、责任、与其她工作岗位联系、工作条件、技能和能力规定等。

2、?选取原则工作岗位。评估人员对各岗位资料、数据收集齐全后，普通要选取若干个原则工作岗位作为参照系数。由于其她岗位排列顺序是以原则岗位作为参照对象，因而原则岗位选取是一项十分重要工作。它必要满足两个条件：

（1）?必须广泛分布与既有岗位构造中，同步其彼此之间关系需要得到广泛认同。

（2）?必要能代表岗位所涉及职能特性和规定。

原则岗位数量没有统一规定，但普通要选用总岗位个数10~15%作为原则岗位。在对工作岗位详细调查之后，原则岗位选用先由