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薪酬管理体系设计思路解析;职业化行为能力证价体系：
1、划分职位、职种、职级
2、确定各类、各级任职（晋升）标准
3、建立在任职资格基础上的职位说明书;薪酬战略是公司总体战略的组成部分;薪酬战略;人力资源价值理论是实现高绩效组织的内在机制的基础;价值创造解决的是如何把蛋糕做大的问题;价值评价解决的是蛋糕的切法问题;价值分配解决的是蛋糕如何分配出去的问题;回报和奖励价值创造者;目标激励
荣誉激励
兴趣激励
参与激励
晋升激励;薪酬体系设计遵循的原则;薪酬确定
薪酬的确定原则上不考虑年功、资历与家庭负担；主要考虑员工承担某一职位所需具备的条件、在工作中所表现出来的能力。努力在统一的架构下，依靠科学的价值评价，对各类人员的职位价值、绩效进行客观公正的评价，给贡献者以回报。
薪酬调整
将薪酬与职位相对价值和绩效密切结合，依据考核结果和职位的变化进行薪酬调整。
薪酬结构
以职位价值为基础建立简明的薪酬结构，增加薪酬调整的科学性和灵活性，强化薪酬的激励效果。
薪酬差距
薪酬的水平要充分拉开差距，要有利于形成和稳定核心层、中坚层、骨干层队伍。遵循二八原则，薪酬要向关键职位、核心人才倾斜。;价值创造;薪酬
;薪酬模式选择依据;;薪酬各部分决定要素;价值创造;特殊奖励额度由企业利润确定;薪点表;薪酬曲线;随着级别的提高，各级薪酬的带宽（最大值－最小值）不断增大。;级差与等差;;;确定职能等级工资的三个维度为：
岗位等级（STG等级）
工作绩效
任职资格/能力;薪点表进入;薪点表进入方法;;;工资总额的确定原则;工资结构;固定和浮动工资;固定工资;月工资结构;固定工资;确定月浮动工资总额;浮动工资发放;提成系数计算办法（1）;;任务制定原则;考核系数确定;;员工薪点数调整;固定、浮动薪点数比例调整;;;年终奖发放原则;年终奖计算方法;确定年终奖提取比例;适用于各类人员的特别奖;;;中长期激励目的;关注发展的中长期激励计划;
基金来源、受益权分配：
公司根据每年的利润情况建立“企业集团基金”（以下简称基金）??对符合上述条件的员工发放基金受益权，基金资产属公司所有，基金用于公司内部投资，基金产生的收益根据员工持有的受益权比例进行分配
基金受益权分配:结合部门业绩、个人发展潜力、对公司文化的认同等因素综合评定,根椐评定结果，分配基金受益权
每一元人民币基金资产对应于一份基金受益权
首次获取基金受益权额度的所有员工，公司将根据部门业绩、个人岗位及业绩贡献经董事会研究后发放。方法如下:
;关注发展的中长期激励计划;关注发展的中长期激励计划;关注发展的中长期激励计划;帮助企业实现战略目标，建设企业文化;向员工传导企业的经营状况;实现对人工成本的有效控制;提高薪酬管理的灵活性;提高薪酬管理的灵活性（续）
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