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某地产集团公司职位职级体系详解

“岗位+能力”为基础的人力资源管理职能岗位业务单元负责人职能负责人职能模块负责人员工项目岗位运营负责人项目负责人项目职能负责人员工职业等级（偏能力）6级职能部门总监/副总5级职能部门总监/高级经理4级职能部门经理…………6级5级……本次的调整，针对的是“员工职业等级”。员工职业等级：根据员工的岗位、素质能力、业务能力、资历贡献、持续绩效等综合判定。

某地产公司现行职业等级体系1、宽带职级，对管理和操作这套体系的人要求较高。2、级差较大，晋升时间周期长，容易让员工感受不到成长。3、小h系统，向懂专业的管理人才倾斜；而不是大H体系，管理和专业人才并重。

新环境、新阶段，职级体系需优化，以支持业务战略。lT型管理人才发展，厚实人才链。人力资源基础体系设计上，如何支撑T型人才转型和发展（跨职能、跨职能-项目、跨地域、跨集团-地区视角??）？lH型体系，匠人文化，保留和激励压舱石。人力资源基础体系设计上，如何激励专业人员持续贡献？是否要从小h的职业等级体系转变为大H的职业等级体系。l合理的内部晋升，用发展保留员工。如何设定更加清晰的内部晋升路径，更加明确的晋升标准，更加合理的内部发展节奏，管理员工的职业生涯？

员工职业等级等级体系2016版GPSME?区分职业序列：G-高管序列、P-专业序列、S-销售序列、M-管理序列、E-服务序列。?更细分的职级：G1-G5、P1-P11、S1-S7、M1-M10、E1-E7。?设置最低要求：绩效、在级时间、岗位要求、绩效+潜力、经验复合度。?倾斜于地域灵活性?高阶M职级要求T型发展?三级管控：董事长；CEO+集团人力资源规划会；地区总经理+地区人力资源规划会。

G-高管序列（初步版本，最终以发布制度为准）代码商务头衔典型岗位及说明决策人/机构G5CEOCEO董事会资深的集团执行董事非执行董事但资深且持续高绩效的G3晋升G4G3G2G1高级副总裁副总裁董事会资深的集团职能负责人（一般管多职能条线）超大型地区地产资深负责人董事长和CEO董事长和CEO董事长和CEO成熟的集团职能负责人成熟的地区地产负责人总经理初次任职（1-3年内）的集团职能负责人初次任职（1-3年内）的地区地产负责人

代码商务头衔典型岗位及说明（最低要求）常务副总有全国地域灵活性；有集团视角；成为高管序列的储备人员；大中型地区的资深核心职能负责人/资深项目负M10M9经理责人/集团资深职能中心负责人。集团的干部（不一定总部任职）有区域内的地域灵活性，集团说调就能调；成为高管序列的储备人员；一阶段公司不设此级；大中型地区资深核心职能负责人/资深项目负责人/集团资深职能中心负责人。具备跨地区职能负责人、跨地区项目负责人、地区职能负责人+项目负责人、地区职能负责人+集团中心负责M8副总经理人的复合经验及能力（可横向补岗，说搬就搬）；典型岗位为地区资深职能负责人/资深项目负责人/集团资深T型能力要求职能中心负责人。从单职能/单项目业务视角向跨职能/跨项目业务视角转变的分水岭；需要在M5及以上或P8及以上岗位的调动任职（可以是项目-职能、地区-集团、集团不同中心、地区不同职能、不同地区之间的调动任职）。T型发展要求M7M6M5M4M3成熟的地区职能负责人/成熟的项目负责人/成熟的集团职能中心负责人资深的地区职能模块负责人非PM0的M序列封顶职级总监胜任如下岗位：地区职能负责人/项目负责人/集团中心负责人/多项目职能负责人/中大型地区公司职能模块负责人/复杂大型项目职能负责人新任如下岗位：地区职能负责人/项目负责人/多项目职能负责人/复杂大项目职能负责人/中大型地区公司职能模块负责人高级经理经理胜任如下岗位：项目职能负责人/小型地区公司职能模块负责人（如有）新任如下岗位：小公司职能负责人/中大型公司职能模块负责人M2M1新任如下岗位：项目职能负责人/小型地区公司职能模块负责人（如有）发展性任用的项目职能负责人，或新任后台支持性职能模块负责人（如行政、销支等等）-

代码商务头衔晋升到本级的最低年限绩效要求常务副总经理M10个例??M8=2年,且最近1次年底绩效B+或A；M9或优秀外聘人员在M8=1年，且最近1次年底绩效A。M7=0.5年，且绩效B及以上，且最近1次年底绩效+潜力为2或1M6=2年，且最近1次年底绩效B+或A；M8M7?停止检查点，看绩效+潜力副总经理????每级在级时间=1或2年或已地域灵活在M6岗位为公司作出了=1年贡献，且最近1次年底绩效B+或A；或优秀外聘人员M6=1年，且最近1次年底绩效A。?看年底绩效是否B+或A???M5=1年，且最近1次年底绩效B+或A；或已地域灵活在M5岗位为公司作出了=1年贡献，且最近2次绩效B及以上；或优秀外聘人员M5=0.5年，且