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用人劳动合同

一、合同订立的核心要素与法律要求

劳动合同的订立是确立劳动关系的法定起点，2025年《劳动合同法》修订后，对合同形式、必备条款及订立时效作出了更明确的规范。用人单位与劳动者应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同，若超过一个月未满一年仍未签订，劳动者有权要求用人单位每月支付二倍工资；满一年未签订的，视为双方已订立无固定期限劳动合同。合同内容需包含用人单位基本信息、劳动者姓名及证件号码、劳动合同期限、工作内容与地点、工作时间与休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护等必备条款，其中工作地点约定不得过于宽泛，如“全国范围内”等模糊表述可能因限制劳动者权益而被认定为无效。

电子劳动合同的法律效力在新规中得到明确，通过可靠电子签名技术签订的合同与纸质合同具有同等效力，但用人单位需确保电子合同的生成、传递、存储过程可追溯，并留存完整的电子档案备查。对于灵活就业人员，双方可签订非全日制用工协议，协议形式可采用口头或书面方式，但工作时间、薪酬标准、支付周期等核心内容仍需明确约定，以避免后续争议。

二、试用期管理的规范与权益边界

试用期是劳动合同中的特殊阶段，2025年修订版对试用期的期限、工资标准及解除条件作出了细化规定。劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，以完成一定工作任务为期限的劳动合同或合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%，或劳动合同约定工资的80%，且不得低于用人单位所在地的最低工资标准。用人单位在试用期内解除劳动合同，需举证证明劳动者不符合录用条件，且录用条件需在招聘时明确告知劳动者，否则解除行为将被认定为违法，需支付赔偿金。此外，试用期内劳动者有权享受全部劳动报酬权、社会保险权及劳动保护权，用人单位不得以“试用期考察”为由克扣工资或拒绝缴纳社保。

三、劳动报酬的支付标准与加班权益

劳动报酬是劳动合同的核心内容，新规对工资支付、加班报酬及年假补偿作出了刚性约束。用人单位应当以货币形式按月足额支付劳动报酬，不得克扣或无故拖欠。工资标准不得低于当地最低工资标准，且需在劳动合同中明确约定，若实际履行中调整工资，需与劳动者协商一致并签订书面变更协议。

加班工资的计算标准进一步明确：法定节假日加班的，用人单位需支付不低于工资的300%的报酬，且不得用调休替代；休息日加班且未安排补休的，支付不低于工资的200%的报酬；工作日延长工作时间的，支付不低于工资的150%的报酬。加班费的计算基数以劳动合同约定的工资为准，若约定不明确，按集体合同或本单位相同岗位平均工资计算。

未休年假的补偿标准也得到细化，劳动者累计工作满1年不满10年的，年休假5天；满10年不满20年的，年休假10天；满20年的，年休假15天。用人单位因生产特点无法安排休年假的，经劳动者同意后可跨年度安排，但应支付未休天数3倍的日工资补偿，日工资以劳动者本人月工资除以月计薪天数（21.75天）计算。

四、社会保险的缴纳义务与法律责任

社会保险是劳动者权益的重要保障，2025年新规强化了用人单位的社保缴纳义务。用人单位应当自用工之日起三十日内为劳动者办理社会保险登记，按照实际工资足额缴纳基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险，不得通过协议约定“自愿放弃社保”或按最低基数缴纳。若用人单位未依法缴纳社保，劳动者有权要求补缴，劳动行政部门可责令限期缴纳并加收滞纳金，逾期仍不缴纳的，将面临欠缴数额一倍以上三倍以下的罚款。

对于灵活就业人员，新规允许平台企业或用工单位通过“代缴社保”模式履行责任，即由平台统一为符合条件的灵活就业者缴纳工伤保险和医疗保险，缴费基数按当地上年度职工平均工资的60%-300%自主选择，费用由双方按约定比例承担。此外，劳动者发生工伤时，无论是否签订书面劳动合同，只要能证明事实劳动关系，用人单位均需承担工伤保险责任。

五、合同解除与终止的条件及经济补偿

劳动合同的解除与终止需严格遵循法定条件和程序，新规对协商解除、劳动者单方解除、用人单位单方解除及经济补偿标准作出了详细规定。双方协商一致解除合同的，用人单位应当支付经济补偿，补偿标准按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资。

劳动者单方解除合同的，试用期内需提前三日通知用人单位，转正后需提前三十日书面通知，若用人单位存在未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社保、以暴力威胁手段强迫劳动等情形，劳动者可随时解除合同并要求经济补偿。用人单位单方解除合同需满足法定情形，如劳动者在试用期间被证明不符合录用条件、严重违反