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劳动争议调解中的举证责任分配问题

引言

在劳动关系的运行中，劳动者与用人单位因权利义务分歧引发的争议屡见不鲜。劳动争议调解作为化解矛盾的“第一道防线”，其效率与公正直接影响着当事人权益的实现和劳动关系的和谐稳定。而举证责任分配作为调解过程的核心环节，如同“裁判天平”的砝码——如何在劳动者与用人单位之间合理划分举证义务，既关系到事实真相的查明，也关乎程序正义与实体正义的平衡。由于劳动关系中双方地位天然存在的不对等性（如用人单位掌握着考勤记录、工资台账等关键证据），传统“谁主张谁举证”的民事举证规则在劳动领域常面临实践困境。本文将围绕劳动争议调解中举证责任分配的特殊性、实践问题及优化路径展开深入探讨，以期为提升调解质效提供参考。

一、劳动争议调解中举证责任分配的基础认知

（一）举证责任分配的核心内涵与法律依据

举证责任分配是指在争议解决过程中，由哪一方当事人承担提供证据证明待证事实的责任，若无法完成举证则需承担不利后果。在劳动争议调解中，这一规则的适用需结合劳动法律体系的特殊价值取向——即通过倾斜保护劳动者，矫正双方因信息、资源不对等导致的实质不平等。

我国现行法律对劳动争议举证责任的规定主要体现在《劳动争议调解仲裁法》《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》等规范性文件中。例如《劳动争议调解仲裁法》第六条明确：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”这一规定确立了“谁主张谁举证”为一般原则、“举证责任倒置”为特殊补充的基本框架，为调解中的举证责任分配提供了法律依据。

（二）劳动争议调解与举证责任的特殊关联

与诉讼程序相比，劳动争议调解更强调自愿性、灵活性和效率性，但这并不意味着举证责任分配可以随意简化。相反，调解要实现“案结事了”，必须建立在对争议事实的基本查明之上。例如，在确认劳动关系争议中，若劳动者仅能提供工牌但无法证明考勤情况，而用人单位以“未签订劳动合同”为由否认劳动关系，此时若不明确考勤记录（通常由用人单位保管）的举证责任，调解将难以推进。可见，举证责任分配既是查明事实的工具，也是平衡双方调解地位的杠杆——通过明确“谁该举证”，可以引导双方理性协商，避免因证据缺失导致的“扯皮”。

二、当前实践中举证责任分配的典型问题与成因

（一）劳动者举证能力不足引发的“举证难”

劳动者在劳动关系中往往处于信息弱势地位，其举证能力受限主要体现在三方面：其一，关键证据由用人单位单方控制。如工资发放记录、考勤表、绩效考核文件等，劳动者通常只能获取部分间接证据（如银行流水显示的工资到账记录），却难以直接证明工资构成、加班时长等细节。其二，取证手段有限。劳动者因担心被“穿小鞋”或失去工作，往往不敢主动收集证据；即便争议发生后，用人单位也可能以“内部资料”为由拒绝提供相关材料。其三，法律知识匮乏。许多劳动者不了解“举证责任倒置”的适用情形，例如在主张未签劳动合同双倍工资时，可能误以为需要自己证明“用人单位拒绝签订合同”，而实际上用人单位需举证已签订或劳动者拒绝签订。

（二）用人单位举证不配合的“责任虚化”现象

部分用人单位存在“证据保管随意化”和“举证消极化”倾向。一方面，一些中小企业未建立规范的人事档案管理制度，工资台账仅保存1-2年（根据《工资支付暂行规定》需保存2年以上），导致超过期限的工资争议中，用人单位以“无法提供”为由逃避举证；另一方面，即便掌握关键证据，部分用人单位也可能选择性提交——如在加班费争议中，仅提供部分考勤记录，隐瞒劳动者实际加班的电子打卡数据。更有甚者，故意销毁或篡改证据（如删除监控录像、修改电子考勤系统数据），导致调解陷入“事实不清”的僵局。

（三）调解机构对举证指导的“职能缺位”

调解组织在举证责任分配中不仅是“中立者”，更应是“引导者”。但实践中，部分调解人员存在两种倾向：一是过度依赖“谁主张谁举证”，对劳动者的举证困难缺乏主动关注。例如，在劳动者主张被违法解除劳动合同时，调解人员若仅要求劳动者提供“解除通知书”，却未提示用人单位需举证“解除依据的规章制度已公示”“劳动者存在违纪行为”等关键事实，可能导致劳动者因无法完成超出其能力范围的举证而放弃合理诉求。二是对举证责任倒置的适用范围把握不准。例如，在确认劳动关系争议中，部分调解人员错误认为“所有证据都应由用人单位提供”，忽视了劳动者仍需初步证明“提供劳动”“接受管理”等基本事实，导致调解程序低效。

三、劳动争议调解中举证责任分配的优化路径

（一）以“公平原则”为核心，明确特殊情形的举证责任倒置

公平原则是劳动法律的核心价值，在举证责任分配中需通过“区别对待”实现实质公平。具体而言，对于用人单位“管理性证据”应严格适用举证责任倒置