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劳动争议证据保全措施

引言

在劳动争议处理中，证据是认定事实、划分责任的核心依据。由于劳动纠纷往往涉及工资支付、劳动关系确认、工伤赔偿等复杂问题，且争议双方（劳动者与用人单位）在信息掌握、资源能力上存在天然不对等，关键证据可能因时间推移、人为销毁或技术灭失等原因难以保存。例如，电子考勤记录可能被系统覆盖，证人可能因离职或遗忘导致证言模糊，关键物证（如劳动合同原件）可能因保管不善丢失。此时，证据保全措施作为“固定证据的及时雨”，通过法律程序对可能灭失或以后难以取得的证据进行提前固定，既能保障当事人合法权益，也为后续仲裁、诉讼提供可靠依据。本文将围绕劳动争议证据保全的法律依据、具体措施、操作流程及常见问题展开深入探讨，以期为实践提供参考。

一、劳动争议证据保全的法律依据

劳动争议证据保全并非“无本之木”，其合法性与操作规则由多部法律、法规共同构建，既涵盖基本诉讼程序的一般规定，也包含劳动争议领域的特别要求。

（一）基本法律规定

我国《民事诉讼法》为证据保全提供了基础性框架。根据其第84条规定，在证据可能灭失或者以后难以取得的情况下，当事人可以在诉讼过程中向人民法院申请保全证据；因情况紧急，在证据可能灭失或者以后难以取得的情况下，利害关系人可以在提起诉讼或者申请仲裁前向证据所在地、被申请人住所地或者对案件有管辖权的人民法院申请保全证据。这一规定明确了证据保全的启动条件（证据可能灭失或难以取得）、申请主体（当事人或利害关系人）及管辖法院，为劳动争议中的证据保全提供了普适性法律支撑。

（二）特别程序规定

针对劳动争议的特殊性，《劳动争议调解仲裁法》第39条进一步补充：“当事人提供的证据经查证属实的，仲裁庭应当将其作为认定事实的根据。劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。”虽未直接规定证据保全，但该条款隐含了对用人单位证据管理义务的约束——若用人单位未妥善保存关键证据（如工资发放记录、考勤表），可能因无法提供而承担不利责任，间接强化了证据保全的必要性。此外，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释》中也多次提及“证据的收集与固定”，要求仲裁机构和法院在处理劳动争议时，需关注证据保全的及时性和有效性。

二、劳动争议证据保全的主要措施类型

劳动争议涉及的证据类型多样，包括书证（劳动合同、工资条）、物证（工作工具）、电子数据（考勤APP记录、聊天记录）、证人证言等。针对不同类型的证据，保全措施需“因证施策”，确保证据的真实性、完整性和关联性。

（一）传统证据的固定与保管

传统证据以纸质文件、实物为主，其保全的核心是“防止灭失、固定状态”。例如，劳动合同原件若因用人单位扣押或劳动者丢失，可通过拍照、复印并加盖公章（或由双方签字确认）的方式固定；工资条若未发放纸质版，可要求用人单位提供加盖财务章的工资发放明细复印件，并注明“与原件一致”。对于实物证据（如工伤事故中的损坏设备），可采取现场勘查、拍照录像、制作勘验笔录等方式，记录设备的损毁状态、位置及周边环境，必要时可邀请第三方（如工会代表）到场见证，增强证据的公信力。

（二）电子数据的保全方法

随着数字化管理普及，电子数据（如企业邮箱、OA系统记录、微信工作群聊天记录）已成为劳动争议的关键证据。但电子数据易篡改、易灭失的特性，对保全提出了更高要求。实践中，常用的电子数据保全方法包括：

原始载体保存：若电子数据存储于劳动者或用人单位的手机、电脑等设备中，应尽量保存原始载体，避免格式化或删除操作。例如，劳动者若需保全微信聊天记录，需保留手机原机，不要删除相关聊天内容，必要时可通过录屏功能完整记录从打开微信到查看聊天记录的全过程。

公证保全：通过公证机构对电子数据进行固定，是最具法律效力的方式。公证员会按照法定程序，对电子数据的提取、存储过程进行监督，出具公证书。例如，劳动者可申请公证员对企业OA系统中的考勤记录进行截图、录像，并将存储介质（如U盘）封存，确保数据未被篡改。

第三方平台存证：部分互联网平台（如区块链存证平台）可提供电子数据存证服务，通过时间戳、哈希值等技术手段固定数据生成时间和内容，防止后续篡改。这种方式操作便捷，适合劳动者或用人单位在争议发生前就对日常电子数据（如工作汇报邮件）进行预防性存证。

（三）证人证言的保全方式

证人证言是劳动争议中常见的言词证据，但证人可能因离职、出国或主观不愿作证等原因，导致证言难以获取。对此，可通过以下方式保全：

书面证言固定：在证人自愿的前提下，由其签署书面证言，注明证人身份信息（姓名、身份证号、联系方式）、与争议双方的关系、所知事实的具体内容（时间、地点、经过），并附证人签字及日期。若证人无法到场，可通过视频连线方式记录证言，同时保存视频