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试用期辞退纠纷的企业风险防范措施

在劳动关系管理中，试用期常被视作企业与员工“双向考察”的关键阶段。但近年来，随着劳动者法律意识提升，因试用期辞退引发的劳动争议案件数量持续攀升。某劳动仲裁机构曾统计，近三年受理的劳动纠纷中，约35%涉及试用期解除劳动合同，其中企业败诉率超过60%。这些纠纷不仅让企业面临经济赔偿、声誉损耗，更可能暴露管理漏洞，影响团队稳定性。如何在合法合规的前提下，既保障企业用人自主权，又避免陷入辞退纠纷？这需要从法律边界、风险识别到操作细节的全流程把控。

一、先理清：试用期辞退的法律边界

要防范风险，首先得明确法律对试用期辞退的“硬约束”。《劳动合同法》第21条明确规定：“在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。”这意味着，企业在试用期辞退员工必须满足法定情形，且需承担严格的举证责任。

（一）试用期的法定“有效期”

试用期不是企业的“自由裁量期”，其期限与劳动合同期限直接挂钩。根据《劳动合同法》第19条：劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。实践中常见的“不管合同签多久，试用期都设3个月”“口头约定试用期”等做法，本身就可能因违反法律规定，导致后续辞退行为无效。

（二）可辞退的法定情形

企业在试用期解除劳动合同，只能基于以下两类情形：

劳动者过错性解除（《劳动合同法》第39条）：包括“不符合录用条件”“严重违反规章制度”“严重失职给企业造成重大损害”等6种情形。其中最常用的是“不符合录用条件”，但这也是争议最集中的——企业需证明“录用条件明确”“员工知晓条件”“员工确实未达标”。

非过错性解除（《劳动合同法》第40条第1、2项）：即“劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作”或“不能胜任工作，经培训或调岗后仍不能胜任”。但这类情形下，企业需提前30日书面通知或支付代通知金，且试用期内操作更易引发争议，实践中较少使用。

（三）企业的举证“高压线”

劳动争议中，“谁主张谁举证”的原则在试用期辞退纠纷中被倒置——企业若以“不符合录用条件”为由辞退，必须主动证明以下三点：

录用条件已向劳动者明确告知（如签字确认的录用通知书、岗位说明书）；

对劳动者的考核过程客观、公正（如定期考核记录、工作成果评估表）；

考核结果确实未达到录用条件（如具体的评分、未完成的任务指标）。

若企业无法完成这三点举证，仲裁或法院极可能认定辞退行为违法，要求企业继续履行合同或支付赔偿金（通常为2倍经济补偿）。

二、找痛点：试用期辞退的常见风险点

从大量案例看，企业陷入辞退纠纷往往不是“故意违法”，而是“管理粗放”。以下这些“细节漏洞”最易成为争议导火索：

（一）录用条件“模糊不清”

某科技公司曾因辞退试用期程序员被诉。企业主张员工“技术能力不达标”，但录用条件仅写“具备岗位所需技术能力”。仲裁时，员工反问：“技术能力的具体标准是什么？是代码通过率、bug率，还是项目完成速度？”企业无法提供量化指标，最终败诉。

类似问题普遍存在：很多企业的录用条件停留在“责任心强”“符合岗位要求”等模糊表述，甚至直接套用“公司认为不符合即可”的霸王条款。这样的条件在法律上不具备可操作性，等于把“是否符合”的判断权完全交给仲裁机构，企业自然被动。

（二）考核流程“无迹可寻”

某销售公司试用期考核仅由直属领导口头评价“表现一般”，未留存任何书面记录。员工被辞退后申请仲裁，企业提交的“考核表”是事后补填的，员工否认签字真实性。因无法证明考核过程的真实性，企业被判违法解除。

实践中，部分企业存在“重结果轻过程”的误区：考核全凭主观印象，没有明确的考核标准、评分记录；或虽有考核表，但未让员工签字确认；甚至在试用期快结束时“突击考核”，员工根本不知道自己何时被评估、因何被否定。这些操作都会导致“考核结果”不被认可。

（三）解除程序“踩错节点”

法律明确要求，试用期解除必须在“试用期内”完成。曾有企业在试用期最后一天通知员工“明天不用来了”，但解除通知书是在试用期满后才送达，员工以此主张“已转正”，企业因超期操作败诉。

此外，部分企业未履行“说明理由”的义务：解除通知仅写“不符合录用条件”，未具体说明哪项条件未达标；或遗漏工会程序（若企业有工会，需提前通知工会并听取意见）。这些程序瑕疵都可能导致辞退行为无效。

（四）沟通方式“激化矛盾”

某企业HR在辞退时直接说：“你能力不行，明天办手续。”员工觉得被侮辱，不仅申请仲裁，还在社交平台曝光企业“随意辞退”。最终企业不仅赔了钱，还损害了雇主品牌。

试用期辞退本就敏感，若沟通时态度生硬、缺乏解