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某公司人力资源风险防范管控办法

一、目的

人力资源作为公司的重要资源，随着国家法律法规执行力度以及员工整体法律意识的不断增强，人力资源管理越来越复杂，也面临着越来越大的挑战和风险。为有效防范人力资源管理中的风险问题、树立风险意识，探索人力资源管理中的风险管理模式，规范人力资源管理工作，特拟定本办法。

二、定义

人力资源风险防范是指在人力资源管理的各个环节，如招聘与录用管理、培训开发管理、薪酬绩效管理、劳动关系管理等环节中进行风险管理，防范人力资源管理风险的发生。

三、适用范围

本办法适用于某公司（以下简称“股份公司”）及所属各板块、子公司员工的人力资源管理风险预防与管理

四、风险情形与应对措施

1、员工招聘与录用风险

人才招聘与录用是推动公司人力资源不断更新提升竞争力的关键环节，对公司整体人力资源管理意义重大。其风险主要体现在以下几个方面：

①应聘信息造假：

a-风险情形：有的求职者为获取职位，可能会采取许多手段，向公司传递一些利己的虚假信息，影响招聘主管及需求部门负责人面试时对求职者的正确判断。

b-应对措施：招聘主管应严格审查求职者身份证明及过往经历；中层及以上管理岗位与其他涉及公司经营管理机密的重点岗位拟录用人员须进行背景调查，确保应聘信息真实性。

②用人年龄风险：

a-风险情形：候选人必须是具有法律意义上有完全劳动行为能力的劳动者，避免聘用18周岁以下的未成年人和达到退休年龄的人员。

b-应对措施：股份公司及所属各板块、子公司一律不得录用未满18周岁的未成年人；退休返聘员工须单独签订退休返聘协议，进行用人风险的特别约定。

③面试评估有效性风险

a-风险情形：员工面试评价好但实际入职后发现能力素质差。

b-应对措施：校园招聘应届毕业生优先考虑先实习后试用的方式；社会招聘员工试用期开始前须明确约定其试用期限、岗位职责，工作目标、考核标准等关键信息，试用期间每月跟踪其工作表现情况，如有问题及时反馈并跟进处理。

④正式录用风险

a-风险情形：员工正式录用手续办理程序不完善，不合规造成的法律风险和用工风险。

b-应对措施：

（1）员工入职办理时应提供身份证、毕业证/学位证及职业资格证书、离职证明（或签署劳动关系唯一性的申明书）、3个月以内的有效体检报告等资料，填写员工个人信息采集表；由人力资源部对入职员工的学历证书真伪进行查询，确保入职资料的真实性；

（2）正式录用一个月内，在校大学生实习须签订实习协议并购买商业保险；正式员工须

签订劳动合同及其他附件并办理社会保险，其他临时性用工须与劳务派遣公司签订劳务派遣协议或与个人签订劳务合同并购买商业保险。

（3）对于从事有职业危害作业的劳动者，应当岗前说明职业危害并定期做身体检查，做好员工录用后的职业病防护。

2、培训开发风险

培训工作注重员工的培养引导和技能提升，以便于将来更好地开展工作，员工培训机会可视为公司提供给员工的福利待遇，存在较高的培训成本。其风险主要包括以下内容：

①培训成本浪费风险

a-风险情形：针对公司委派学习和培训，不签订培训协议约定服务期，员工离职可能带来的培训费用浪费风险。

b-应对措施：员工外出参加培训，培训费与差旅费合计超过一定金额的，培训前应签订培训服务协议，约定培训后服务期，服务期内离职的员工按照比例承担培训成本。

②不胜任员工培训风险

a-风险情形：按照劳动合同法约定，公司对于不能胜任本职工作且经培训后仍不能胜任的员工，可予以解除劳动合同；不能提供内部或外部培训机会给当前不能胜任工作的员工，在不胜任员工劳动关系处理时可能存在风险。

b-应对措施：任何不能胜任本职工作的员工，须给予一定工作技能技巧的培训机会并保存相关培训签到记录。

③岗位培训风险

a-风险情形：员工正式上岗前或日常工作中应进行相关培训而未进行带来的管理风险

b-应对措施：按照国家安全管理相关法律法规以及公司安全管理规定，对员工进行岗前安全教育培训以及特殊岗位作业前岗前培训，定期开展消防安全教育培训，督促员工遵守安全操作管理规范并留存相关培训签到记录

3、薪酬绩效风险

薪酬绩效关乎全体员工切身利益，是人力资源管理的高风险区，主要体现以下方面：

①薪酬结构风险

a-风险情形：因薪酬结构固浮比设置以及组成部分拆分不合理带来的管理风险。

b-应对措施：

（1）根据岗位工作性质划分岗位序列（管理序列、职能序列、销售序列、技术序列、操作序列），不同序列适用不同的薪酬模式（年薪制、计时/计件制、提成制），并依据岗位层级确定各序列的薪酬固浮比例，确保岗位性质、管理责任、工作内容与薪酬结构比例相匹配；

（2）进行合理的薪酬拆分，按照薪酬结构比例将固定薪酬进一步拆分为月度基本工资、岗位津贴/加班工资；将浮动薪酬拆分为月度绩