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劳务关系中工伤事故的责任承担规则

引言

随着经济社会的快速发展，灵活用工模式日益普及，劳务关系作为区别于劳动关系的用工形态，在家庭雇佣、退休返聘、短期兼职等场景中广泛存在。与劳动关系不同，劳务关系中的劳动者因工作遭受事故伤害时，无法直接适用《工伤保险条例》的工伤保险赔付规则，责任承担往往需通过民事法律规范调整。近年来，因劳务关系工伤引发的纠纷数量逐年上升，如何准确界定责任主体、明确归责原则、划分过错比例，成为司法实践和社会关注的焦点。本文将围绕劳务关系中工伤事故的责任承担规则展开系统分析，以期为劳务双方权益保护和纠纷解决提供理论参考。

一、劳务关系的界定与工伤事故的特殊性

（一）劳务关系与劳动关系的核心区分

要准确理解劳务关系中工伤事故的责任规则，首先需明确劳务关系的法律界定。劳务关系是指平等主体之间，一方提供劳务服务，另一方支付报酬形成的民事法律关系。其与劳动关系的本质区别体现在三个方面：

其一，主体资格不同。劳动关系的主体具有特定性，用人单位需是合法登记的企业、个体经济组织等，劳动者需符合法定劳动年龄；而劳务关系的主体更具灵活性，既可以是自然人与自然人（如家庭雇佣保姆），也可以是自然人与法人（如企业临时雇佣技术顾问），甚至包括退休返聘人员等超出法定劳动年龄的主体。

其二，人身隶属性差异。劳动关系中，劳动者需服从用人单位的考勤、考核等管理制度，双方存在明显的管理与被管理关系；劳务关系中，提供劳务一方只需按约定完成工作成果，无需接受对方的日常行政约束，双方地位更趋近于平等的合同主体。

其三，法律适用不同。劳动关系受《劳动合同法》《工伤保险条例》等劳动法律法规调整，劳动者享有社会保险、最低工资等法定权益；劳务关系则主要受《民法典》合同编、侵权责任编调整，权利义务由双方约定，法律仅对最低限度的权益（如人身安全）提供强制性保护。

（二）劳务关系中工伤事故的特殊属性

由于劳务关系的“非劳动关系”属性，其工伤事故的认定与处理呈现显著特殊性：

一方面，不适用工伤保险赔付机制。劳动关系中，用人单位需为劳动者缴纳工伤保险费，劳动者因工受伤后可通过工伤保险基金获得医疗救治、伤残补助等赔付；而劳务关系中，双方未建立工伤保险关系（除非特别约定），事故伤害无法通过工伤保险渠道解决，赔偿责任需由过错方直接承担。

另一方面，损害赔偿范围更依赖过错认定。劳动关系中的工伤实行“无过错责任”，即无论用人单位是否存在过错，均需承担工伤保险责任（故意犯罪、醉酒等情形除外）；而劳务关系中的人身损害赔偿适用“过错责任”原则，需根据双方过错程度划分责任比例。例如，保姆在擦窗时因雇主未提供安全绳坠落受伤，若雇主存在未提供安全工具的过错，需承担相应赔偿责任；若保姆擅自使用破损梯子导致事故，则可能因自身过错减轻雇主责任。

二、劳务关系中工伤事故责任承担的核心规则

（一）归责原则：以过错责任为基础

根据《民法典》第1192条规定：“个人之间形成劳务关系，提供劳务一方因劳务受到损害的，根据双方各自的过错承担相应的责任。”这一规定明确了劳务关系中工伤事故的核心归责原则——过错责任原则。与劳动关系的“无过错责任”不同，劳务关系的责任承担需以“过错”为前提，即只有一方或双方存在过错时，才需承担相应责任。

所谓“过错”，包括故意和过失两种形态。故意是指行为人明知自己的行为可能造成损害后果，仍积极追求或放任结果发生（如接受劳务方明知设备老化仍要求继续使用）；过失则是行为人应当预见损害后果但因疏忽大意或过于自信未采取必要措施（如雇主未检查楼梯扶手松动导致保姆摔倒）。司法实践中，判断过错需结合具体场景的注意义务标准：对于接受劳务方，通常需承担提供安全工作环境、必要安全培训、符合安全标准的工具等义务；对于提供劳务方，需承担遵守基本操作规范、合理注意自身安全等义务。

（二）责任主体：接受劳务方与提供劳务方的双向责任

劳务关系中的责任主体并非单一的“雇主”或“雇员”，而是可能涉及双方甚至第三方的责任划分：

接受劳务方的责任

接受劳务方作为劳务活动的组织者和受益方，对提供劳务一方的人身安全负有“安全保障义务”。若因未尽该义务导致事故发生，需承担赔偿责任。例如，装修公司临时雇佣工人进行高空作业，未提供安全带或未检查脚手架稳定性，导致工人坠落受伤，装修公司需因未尽安全保障义务承担主要责任。具体而言，接受劳务方的过错可能表现为：未提供符合安全标准的劳动条件（如工具破损、场地湿滑）、未进行必要的安全提示（如未告知高处作业风险）、强令冒险作业（如要求超时工作导致疲劳操作）等。

提供劳务方的责任

提供劳务一方对自身安全亦负有“合理注意义务”。若因自身过错（如违反操作规范、忽视安全提示、醉酒作业等）导致事故发生，需自行承担部分或全部责任。例如，保洁员在未关闭电源的情况下清洗带电设备，因触电受伤，若其明知操作规范要求