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劳动合同期满未续签的法律后果

一、从日常困惑说起：为什么要重视劳动合同期满未续签？

我曾在社区普法活动中遇到过这样的咨询：30岁的小李在某公司做了3年行政，劳动合同到期后，公司没提续签，他也没主动问，想着”反正工作还照做、工资还照发，合同到期可能只是走个形式”。直到半年后公司因经营调整要裁员，人事突然通知他”合同早到期了，没有续签就没有劳动关系，只能结算当月工资”。小李慌了神——明明每天按时打卡，怎么就成了”没有劳动关系”？

这样的案例并不少见。劳动合同期满后未续签，看似是”没补一张纸”的小事，实则可能引发双倍工资索赔、经济补偿争议甚至无固定期限合同认定等一系列法律后果。对劳动者而言，这关系到社保缴纳、工伤认定、离职补偿等核心权益；对用人单位来说，处理不当可能面临高额赔偿和管理风险。要理清这些后果，我们需要从最基础的法律关系入手，层层拆解。

二、劳动合同期满后的法律状态：从”到期终止”到”事实劳动关系”的过渡

（一）劳动合同期满的常规处理：终止或续签

根据《劳动合同法》第44条，劳动合同期满是法定的终止情形之一。正常流程下，合同到期前1个月左右，用人单位应与劳动者协商：若双方同意继续合作，签订新的书面劳动合同；若一方不愿继续，用人单位需在合同到期时出具终止劳动合同证明，劳动者做好工作交接。此时，双方权利义务因合同终止而消灭，除可能涉及的经济补偿外（后文详述），一般不会产生其他纠纷。

但现实中，“不谋而合”的默契往往被打破。有的用人单位因人事变动遗忘续签，有的劳动者想”骑驴找马”不愿主动提，还有的因工资待遇未谈拢陷入”拖延战”。这种情况下，劳动合同虽已到期，但劳动者继续提供劳动、用人单位继续支付报酬，就形成了特殊的”事实劳动关系”——这是理解后续法律后果的关键前提。

（二）事实劳动关系的法律定性：不是”无关系”，而是”未书面化的关系”

很多人误以为”没签合同就没有劳动关系”，这是典型误区。原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》明确规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备”用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格”“劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动”“劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分”这三个要件的，劳动关系成立。

换句话说，劳动合同到期未续签但继续用工，本质是原劳动关系的延续，只是缺少了书面形式。这种”延续”不是法律鼓励的状态，反而会触发一系列”惩罚性”后果——法律之所以严格要求书面合同，是因为它是明确双方权利义务的最直接凭证，能避免”口说无凭”的纠纷。

三、分主体、分阶段：未续签的具体法律后果拆解

（一）对用人单位的法律后果：从”双倍工资”到”无固定期限合同”的递进责任

超1个月不满1年未续签：每月支付双倍工资

这是最常见的后果，也是用人单位最易忽视的风险点。《劳动合同法》第82条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”这里的”用工之日”在合同期满未续签的场景下，应理解为原合同到期的次日——因为此时劳动者仍在为用人单位提供劳动，属于”继续用工”。

举个例子：张某的劳动合同202X年1月1日到期，公司未续签但张某继续工作。那么从2月1日（超过1个月）起，公司每月需支付张某双倍工资（已付的工资算一倍，需再补一倍），直到双方补签合同或满1年为止。假设张某月工资5000元，公司3月才补签合同，那么张某可主张2月的5000元双倍工资差额。

需要注意的是，这里的”双倍工资”有仲裁时效限制。根据《劳动争议调解仲裁法》，仲裁时效为1年，从当事人知道或应当知道权利被侵害之日起计算。比如公司202X年1月1日到期未续签，张某202X年12月31日仍未签合同，那么他最晚应在202Y年12月31日前主张202X年2月至12月的双倍工资差额，超过时效可能无法得到支持。

满1年未续签：视为已订立无固定期限劳动合同

若用人单位超过1年仍未与劳动者续签书面合同，法律将”强制”双方建立无固定期限劳动合同。《劳动合同法》第14条规定：“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”

无固定期限劳动合同并非”终身制”，但对用人单位而言，解除难度显著增加。根据《劳动合同法》第39、40条，只有劳动者存在严重违纪、不能胜任工作等法定情形，用人单位才能解除合同；若违法解除，需支付双倍经济补偿作为赔偿金。这对用人单位的用工管理提出了更高要求——原本可能通过到期终止合同的方式调整人员，现在却可能陷入”想辞辞不掉”的困境。

终止劳动关系的额外成本：经济补偿+可能的赔偿金

即使未续签，用人单位也可能想终止劳动关系。但此时终止与合同到期正常终止有本质区别：正常终止时，若用人单位不续签，只需支