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TargetedSelection

面试方法培训手册

概述

有效的招聘系统

对于现在的组织来说,采取一个有效的招聘系统变得越来越重要了。通常而言,非常有效的招聘系统具备如下三个特征:

准确性

招聘系统可以对的地预测应聘者将来的工作绩效。

公平性

招聘系统可以給每一位应聘者公正、公平的机会。

双嬴性

招聘双方都可以从招聘中获益。

迫切的现实需要

在现在这么一个竞争激烈的市场中，公司处在时时刻刻的压力之下。这个市场中的劳动力却比此前更频繁地变换工作单位、职业,以求找到一个可以满足他（她）们经济上和个人需要的工作。公司所以需要一个招聘方法，它可以找到能为公司稳定工作的人,这些人不仅具备工作能力,而且还要乐意为公司服务。

不良招聘方法的后果

把一个不适合的人招进公司是代价昂贵的。公司不仅在招聘这个人时付出了许多成本，而且更严重的是,不合似的人在公司中可能带来的巨大损失。

招聘中可能存在的普遍性问题

有效招聘的三大特征即准确性、公平性、双赢性是衡量我们采取的招聘方法的原则。很遗憾，我们通常采取的招聘方法中总是存在这么的或是那样的问题。现在,我们依照经验把招聘中可能存在的问题列表如下。看一看,你的组织中是否这些问题？

面试官漏掉重要的信息

面试官把过多的精力和时间花在影响工作是否成功关键因素的个别因素，他(她）们往往只考查到应聘者有限的几种方面,而难以取得关于应聘者的完整信息。

面试官忽视了应聘者的工作能动性和组织适应性

面试官容易把注意力放在应聘者的工作能力上，而所以忽视了面试官的工作能动性和组织适应性。须知：工作能力和工作能动性不一样。前者执应聘者是否具备但当工作的客观能力，后者反映了应聘者的一个主观愿望:愿不愿认为公司服务。假如忽视这一点，可能会出现应聘者被录用后的低劣绩校体现，以及较高的流失率。

面试官问了非法的、与工作无关的问题

假如面试官问了非法的、与工作无关的问题,可能会把自已卷入令人生厌的法律纠纷中，或是給应聘者留下非常不好的印象。

面试官的问题反复

尽管有时面试官之间需要问应聘者某些反复的问题，但是，大量反复的问题就是在浪费面试宝贵的时间,不仅容易使应聘者生厌,而且不能考查应聘者的全方面素质。

面试官不能系统性地组织面试

假如面试官不能系统性地组织面试，那么,他(她）可能会针对不一样的应聘者采取不一样的方法，有些应聘者因而处在不利局面。相反,一个系统的招聘方法将会不久地把不适合规定的应聘者据之门外,而且花费甚微。

应聘者对招聘方法过程不满

面试官有时候会在面试中夸夸其谈、罗里罗唆、粗鲁或思维无序。在这种情况下，有些应聘者会拒绝面试,甚至拒绝录用,转而它投。糟糕的是,公司的声誉也所以受到损害。

面试官头脑中存有偏见或先入为主

有些面试官习惯于先入为主地对待应聘者,但是他(她）们却意识不到这种偏见給招聘自身带来的恶果。

面试官不作记录或极少作记录

有的面试官不做或极少作记录，他(她）们依赖自已的记忆。这么做的成果往往是他（她）们对面试过程中的第一个人和最终一个人记得较清,而其它的应聘者记忆就不清楚了。

面试官错误地了解应聘者的回答

面试官在面试结束后总要从收集到的成果中分析应聘者的回答，以便进一步做出判断。有的面试官可能总在扮演“业余心理学家”的角色,但是他(她）们往往错误地从成果中判断应聘者的个性和能力。

面试官做出草率的判断

有的面试官会经过一次会晤时的握手或随即的几种问题就做出录用决议,但是研究表明:假如他(她)们可以继续有计划地收集应聘者的情况，做出的决议无疑会更加好。

只依赖面试做出录用

面试假如用的好，的确非常有用。但是，不可以单纯依赖面试，而应该综合其它的方法，如笔试、情景模拟以及向证实人查询等。

面试官让应聘者的某项特点左右

面试官有时会陷入一个被称作“光轮效应”的现象中,即面试官被应聘者的某项强项或弱项左右，做出甄选判断。

TaｒｇetedSelection方法的引入

针对以上我们提到的问题，TａrgｅtedSｅｌｅｃtion方法【【1】

【1】这种方法的中文译法译者暂定为“目标甄选法”，如下采取本译法或简称TS面试法。

目标甄选法的构成

为什么目标甄选法可以具备准确性和公平性？这是因为它由六大构成部分构成。弄懂这六个构成部分，我们可以达成如下目标:

把面试和甄选过程的重点一直放在与工作相关的信息上。

把甄选过程的各部分构成一个有效的系统。

取得具体的行为分析类信息以便用来预测应聘者将来的工作绩效。

评估应聘者的工作动机。

面试官之间进行系统的纪录信息讨论。

做出合法的、可信的录用。

素质

我们这里給“素质”下的定义为：素质指与工作的成败相关的应聘者知识、动机和行为。

假如你是目标甄选法的面试官，那么你的首要责任是收集如下三个方面的应聘者信息：

知识

行为

动机

在TＳ面试法中,你应列出