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用工单位与劳务派遣合同

一、2025年劳务派遣新规核心要点解析

2025年实施的劳务派遣新规在原有制度基础上进行了系统性升级，形成了更为严格的监管框架。新规明确劳务派遣仅适用于临时性、辅助性、替代性三类岗位，其中临时性岗位存续期限严格限定为6个月以内，辅助性岗位需经职工代表大会讨论通过并公示，且不得涉及企业主营业务核心环节，替代性岗位则仅限正式员工因脱产学习、休假等情况出现的临时性空缺。值得注意的是，新规首次将安全生产、矿山井下等高危岗位纳入派遣用工禁止目录，从源头上强化劳动保护。

用工比例控制成为新规实施的核心抓手，明确要求企业使用的劳务派遣工数量不得超过用工总量的10%，该比例计算包含劳动合同制员工与派遣工总和。为确保平稳过渡，政策设置了2025年4月至2026年12月的整改期，期间禁止新增超比例派遣用工，违规企业将面临每人5000元的罚款。同时建立双罚制监管模式，用工单位与派遣单位对违法行为承担连带赔偿责任，最高罚款额度提升至5万元，情节严重者将吊销派遣单位经营许可证。

派遣单位资质审核迎来全面升级，注册资本门槛从50万元大幅提升至200万元，要求具备固定经营场所、健全的管理制度及专职人力资源管理人员。2025年7月起实施的《劳务派遣单位信用等级评价指南》将所有派遣公司划分为A+、A、B、C、D五个等级，评级结果纳入全国信用信息共享平台，C级企业将被列为重点监管对象，D级企业直接引导退出行业，信用等级与政府项目参与资格直接挂钩。

二、劳务派遣合同的核心构成要素

劳务派遣合同作为三方权利义务的载体，其条款设计需严格遵循新规要求。合同首部必须明确标注派遣岗位性质，具体指明属于三性岗位中的哪一类别，临时性岗位需精确载明存续起止时间，辅助性岗位应附上职代会讨论记录及公示证明文件。合同正文需单独列明用工单位与派遣单位的责任划分，其中用工单位负责提供符合安全标准的劳动条件、实施日常管理并支付用工费用，派遣单位承担劳动合同签订、工资发放、社保缴纳等法定义务。

薪酬福利条款呈现显著变化，新规要求实现工资、绩效、福利三维对标，合同中需详细列明基本工资、绩效奖金、年终奖、高温补贴等各类待遇的具体标准，并注明与用工单位正式员工的对标依据。特别强调跨地区派遣员工的社保缴纳标准，明确要求按照用工单位所在地标准执行，合同中需精确载明社保缴费基数、比例及起止时间，杜绝利用地区差异降低社保成本的行为。

合同期限设计需与岗位性质严格匹配，临时性岗位合同期限不得超过6个月，辅助性岗位可签订2年以内的固定期限合同，替代性岗位合同期限应与正式员工空缺时间一致。合同应包含职业发展通道条款，明确连续工作满2年的派遣工可申请转为正式员工的具体条件和流程，用工单位需承诺在同等条件下优先录用符合要求的派遣员工。

违约责任条款需体现新规双罚制精神，明确用工单位与派遣单位对薪酬拖欠、社保漏缴等违法行为承担连带责任的具体情形和赔偿标准。合同还应包含争议解决机制，约定劳动仲裁管辖地及诉讼法院，建议明确选择用工单位所在地有管辖权的机构，以提高维权效率。

三、用工单位的合规风险防范体系

用工单位需建立常态化的合规审查机制，每季度对派遣用工情况进行全面自查，重点核查岗位性质是否符合三性要求、用工比例是否突破10%红线、薪酬发放是否实现同工同酬。建议引入人力资源管理系统，对派遣员工数量、岗位分布、工作年限等关键数据进行实时监控，自动预警超比例、超期限等违规风险。

岗位管理规范化是风险防范的基础工程，企业应组织编制《劳务派遣岗位目录》，对各岗位的职责、任职要求、工作时长等进行清晰界定，辅助性岗位需单独列明与主营业务的关联性分析。在使用替代性岗位时，必须留存正式员工的休假证明、学习通知书等原始凭证，建立一人一档的岗位空缺档案，确保替代行为的合规性。

薪酬支付流程需要重构，新规要求用工单位将派遣员工薪酬总额按月支付给派遣单位，由派遣单位负责明细分配和发放，用工单位需保留薪酬支付凭证至少3年备查。建议在合同中约定工资代发监管条款，要求派遣单位每月5日前提交工资发放明细表，用工单位进行核对无误后方可支付，对存在差异的项目需在3个工作日内提出异议并协商解决。

供应商管理机制亟待完善，用工单位应建立派遣单位遴选标准，优先选择信用等级为A级及以上的合规企业，合同签订前需审查对方的经营许可证、注册资本证明、社保缴纳记录等资质文件。建议每年度对合作派遣单位进行信用评估，对出现C级信用记录或发生劳动争议的供应商及时终止合作，防范连带法律风险。

四、劳动者权益保障的实现路径

派遣员工的知情权保障取得实质性进展，用工单位需在入职当日提供《派遣员工权益告知书》，明确告知岗位性质、薪酬标准、社保缴纳、职业发展等关键信息。新规要求企业每季度公示派遣员工与正式员工的薪酬对照表，员工可通过企业内网或公告栏查询本人待遇与对