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薪酬福利管理制度

第一章总则

目标

为确保企业职员薪酬福利管理公平、公正、规范和明确，使职员取得基础心理安全感，同时作为企业激励约束机制有机组成部分，为企业吸引和保留优异人才，以促进企业健康连续稳定发展，特制订本制度。

基础标准

依法定薪标准：遵守国家劳动法律要求及相关方针政策核定、调整、发放薪酬福利。

战略导向标准：本制度是对企业发展战略思绪落实和表现，依据职员对企业战略实施实际贡献确定价值，是对价值贡献认定和偿付结构合理重构。

绩效导向标准：职员薪酬取决于企业绩效、部门或团体绩效和个人绩效。

以岗定薪标准：在岗位价值评价基础上，构架以基础工资为收入基础、绩效工资为个人态度、能力、业绩表现，年度绩效奖金为企业整体业绩表现、福利为企业关心表现复合薪酬结构。

“兼顾效率和公平”标准：有效表现职员业绩贡献，合适拉开薪酬差距，做到对外含有竞争力，对内公平，实现激励作用。

综合核定标准：充足考虑市场经济环境运行规律、社会物价水平、企业支付能力、各岗位付酬原因和地域差异等进行综合核定。

薪酬保密标准：企业实施工资保密制度，职员不得私下问询、透露、谈论、传输薪酬事宜，如对薪酬存有疑义，可到人力资源部问询或申诉。

适用范围

本制度适适用于企业全体职员，包含和企业建立劳动关系、劳务关系及劳务派遣关系各类人员。外地分、子企业应结合当地政策法规对本制度进行合适调整，报企业同意后实施。

管理组织

企业薪酬福利管理决议机构为企业董事会。董事会授权企业薪酬小组代为推行薪酬福利管理职权。薪酬小组由企业总裁、副总裁、财务部责任人、人力资源部责任人组成；薪酬福利日常管理机构为人力资源部。

薪酬小组关键职责权限：

负责审议确定企业薪酬战略和管理方针；

负责审核确定薪酬总量管理方案；

负责审核确定企业岗位序列及职级、档划分；

负责审核确定企业薪酬福利各组成项目标标准；

负责审核确定企业薪酬调整方案和绩效奖金发放方案；

负责审核确定企业战略决议层人员薪酬标准和发放形式；

负责审核确定企业及下属分子企业薪酬战略和实施方针；

负责审批处理企业薪酬政策和管理制度要求之外特殊或重大薪酬事项。

人力资源部薪酬管理职责权限：

确定薪酬结构和薪酬管理制度，报薪酬小组同意；

确定薪酬预算、薪酬调整、年度绩效奖金发放等薪酬方案，报薪酬小组同意；

指导企业下属分子企业进行薪酬管理，并对其薪酬管理制度审核确定；

对各部门提出薪酬调整方案进行初步审核，经薪酬小组审核确定后负责具体落实；

组织岗位价值评定，确定岗位薪酬标准，报薪酬小组同意；

确定新入职职员薪酬初核标准；

依据岗位薪酬标准和绩效考评结果计算职员薪酬并依法按时向职员发放薪酬；

进行人工成本、薪酬实施现实状况、市场薪酬等方面统计分析，为薪酬小组提供决议依据；

处理职员薪酬申诉。

第二章岗位评定和岗位序列

岗位薪酬制

企业实施岗位薪酬制。岗位评定是确定岗位价值前提，岗位价值是衡量岗位薪酬标准基础。

岗位薪酬标正确实定标准：依据企业人力资源计划和对内公平和对外含有竞争力指导思想，以市场薪酬调查数据为基础，结合企业财务情况确定岗位薪酬标准，并依据现实情况改变调整。

坚持“以岗定薪，岗变薪变”标准。

岗位评定

岗位序列

企业采取国际通行岗位评定方法，依据各部门职能定位和职员岗位职责细分进行评定，采取点分结合措施，设定岗位序列。企业薪酬体系分为行政管理序列和业务管理序列两类，具体以下：

行政管理序列依次为：辅助管理、专员、主管、高级主管、部门助理、部门副职、部门正职、总监、副总裁、总裁，共10个等级；

业务管理序列依次为：辅助管理、专员、主管、项目经理、高级项目经理、教授、资深教授，共7个等级；

岗位薪酬等级、级档

依据岗位评定结果确定各岗位在岗位序列中位置，即岗位等级，每个等级又分若干级档，经过对职员知识技能、学历、经验、绩效情况等综合原因评定，确定该职员在岗位等级中级档，不一样岗位级、档有重合。企业现行岗位薪酬级、档划分见附件一。

每十二个月将依据组织机构调整、部门定位和职能改变和职员职责分工等原因重新评定各岗位在岗位序列中等级和职员在岗位等级中级档。

第三章薪酬福利结构

薪酬结构

年薪酬=月基薪＋绩效奖金＋兼职补助

月基薪

月基薪＝岗位薪酬＋企业工龄补助，其中：

岗位薪酬=基础工资＋职位工资＋保密及规避补助＋关键人才津贴，其中：

基础工资：企业全体职员基础工资相同，均为元/月。外地分、子企业可依据当地经济水平、同行工资水平进行调整，报总企业同意后实施；

职位工资：依据岗位薪酬级、档确定；

保密及规避补助：对包含企业机密和离职对企业工作有较大影响岗位一个补助。具体哪些岗位发放该补助由企业决定，补助标准由企业薪酬小组核定；

关键人才津贴：为了吸引外部中高端人才，激励现有优异职员，对非领导岗位