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个人辞职解除劳动合同

一、辞职程序的法定要求

劳动者解除劳动合同需遵循严格的法定程序，以确保劳动关系的平稳终止。根据相关规定，辞职程序主要分为预告解除和即时解除两种情形。在预告解除模式下，已转正员工需提前三十日以书面形式通知用人单位，试用期员工则需提前三日通知。这里的“书面形式”不仅包括传统的纸质辞职信，还涵盖经用人单位确认接收的电子邮件、企业内部办公系统留言等电子形式，但需确保内容可追溯且具备法律效力。通知内容应明确包含辞职意向、拟离职日期及工作交接计划，其中离职日期的计算以用人单位收到通知的次日起算，例如10月1日提交的书面通知，最早离职日期为10月31日。

用人单位在收到辞职通知后，需在三个工作日内与劳动者协商确定工作交接方案。实践中，部分企业会要求劳动者立即离职或缩短通知期，这种做法需双方协商一致，若劳动者不同意，用人单位无权单方面变更预告期。对于涉密岗位或关键技术岗位，用人单位可安排脱密期，但脱密期不得超过预告期，且需正常支付劳动报酬。

二、法律依据与适用情形

劳动合同法第三十七条明确赋予劳动者单方解除权，规定“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”这一条款构成了预告辞职的核心法律基础，其立法目的在于平衡劳动者的择业自由与用人单位的经营稳定性。

即时解除则适用于用人单位存在法定过错的情形，主要包括：未按照劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件，如强令员工在无安全防护措施的环境下作业；未及时足额支付劳动报酬，这里的“及时”通常指超过工资支付周期一个月以上；未依法为劳动者缴纳社会保险费，若用人单位已缴纳但存在基数不足问题，劳动者需先通过行政投诉途径解决，不可直接以此为由辞职；用人单位的规章制度违反法律规定损害劳动者权益，如规定“女职工不得结婚生育”等歧视性条款；因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效，如用人单位以欺诈手段使劳动者在违背真实意思的情况下订立合同；以及用人单位以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫劳动，或违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全等极端情形。

三、双方权利义务的平衡机制

劳动者在辞职过程中需履行三项基本义务：一是完成工作交接，这是法定附随义务，即使用人单位未及时安排交接，劳动者也应主动整理工作文档、项目资料及物品清单；二是保守商业秘密，对于接触过核心技术或客户信息的员工，离职后仍需遵守劳动合同中的保密条款，保密期限不受合同解除的影响；三是遵守竞业限制约定，若存在生效的竞业限制协议，劳动者在离职后两年内不得入职与原单位有竞争关系的企业，同时有权要求用人单位按月支付竞业限制经济补偿，补偿标准不得低于当地最低工资标准的80%。

用人单位则需承担以下义务：在解除劳动合同时一次性结清工资，实践中部分企业习惯在次月发薪日支付离职当月工资，这种做法不违反法律规定，但需确保在离职后十五日内完成支付；出具离职证明，证明中应载明劳动合同期限、解除日期及工作岗位，不得包含歧视性内容；在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续，若因用人单位拖延导致劳动者无法入职新单位或社保断缴，需承担赔偿责任；对于符合法定情形的，支付经济补偿并办理失业保险报备，以便劳动者申领失业金。

四、特殊情况的处理规则

服务期协议对辞职程序产生特殊约束。用人单位为劳动者提供专项技术培训并支付培训费用的，可以约定服务期。若劳动者在服务期内辞职，需按未履行服务期的比例支付违约金，违约金总额不得超过用人单位实际支出的培训费用。例如，用人单位为劳动者支付10万元培训费，约定服务期5年，劳动者工作3年后辞职，需支付的违约金为10万×(5-3)/5=4万元。但当用人单位存在拖欠工资、未缴社保等过错情形时，劳动者有权不受服务期限制，单方解除合同且无需支付违约金。

劳动合同无效情形下的辞职处理需特别注意。以欺诈手段订立的劳动合同（如伪造学历证书入职）自始无效，劳动者据此辞职仍需履行预告义务，但用人单位无需支付经济补偿。而因用人单位过错导致合同无效的（如承诺月薪2万元实际只支付1万元），劳动者可即时辞职并主张经济补偿，同时有权要求用人单位补足工资差额。

违法解除的法律责任包括两方面：劳动者未履行预告义务擅自离职，给用人单位造成直接经济损失的（如关键项目停滞导致的违约金损失），需承担赔偿责任，但用人单位需举证证明损失的具体数额及因果关系；用人单位违法阻挠劳动者辞职（如扣押劳动手册、拒绝办理退工手续），劳动者可向劳动监察部门投诉，要求限期改正，逾期未改的，用人单位需按日支付赔偿金，标准为当地最低工资标准的三倍。

五、经济补偿的计算与申领

经济补偿的适用范围限定于即时辞职情形，即因用人单位过错导致的辞职。计算标准遵循“每满一年支付一个月工资”的原则，六个月以上不满一年的按一年计算