年度绩效面谈通知及执行指南.docxVIP

年度绩效面谈通知及执行指南

一、年度绩效面谈通知

各位同仁：

为全面回顾过往一年的工作表现，客观评估绩效成果，明确未来发展方向与目标，促进个人与组织的共同成长，公司将启动年度绩效面谈工作。现将相关事宜通知如下：

1.面谈目的与意义

年度绩效面谈是绩效管理周期中的关键环节，旨在通过管理者与员工之间坦诚、双向的沟通：

*回顾并确认员工在过去一年中的绩效表现，肯定成绩，正视不足。

*共同分析绩效达成的关键因素与待改进方面。

*明确下一绩效周期的工作目标、重点任务及期望。

*探讨员工个人发展需求，规划职业成长路径，提供必要的支持与资源。

2.面谈时间安排

本次年度绩效面谈工作将集中在[具体时间段，例如：某月上旬至某月中旬]进行。各部门将根据实际工作情况，由直接上级与员工协商确定具体面谈时间，并提前[具体天数，例如：三个工作日]通知员工本人。请各位同仁提前做好时间规划，确保面谈顺利进行。

3.面谈参与对象

公司全体在职员工。

4.面谈主要内容

*绩效回顾与评估：结合年初设定的绩效目标及日常工作表现，对各项指标的完成情况进行回顾与评定。

*成果与贡献：员工总结个人在过去一年中取得的主要成绩、为团队及公司做出的贡献。

*问题与不足：共同分析工作中存在的问题、未达预期的方面及其原因。

*经验与反思：分享成功经验，总结失败教训，提炼可复制的有效做法。

*未来目标设定：依据公司及部门目标，共同商议并确定下一绩效周期的关键绩效指标与工作任务。

*发展与支持：员工提出个人在能力提升、技能培训、职业发展等方面的需求；管理者提供针对性的反馈与建议，并探讨可行的支持措施。

*意见与建议：员工可就团队管理、流程优化、公司政策等方面提出建设性意见。

5.面谈前准备工作

为确保面谈质量与效率，恳请管理者与员工双方提前做好充分准备：

*员工准备：

*认真回顾过去一年的工作，梳理个人绩效目标的完成情况，填写《年度绩效自我评估表》（如有）。

*准备具体的案例来支撑绩效表现的描述，包括成功案例和待改进案例。

*思考个人在技能、知识、经验等方面的提升需求，以及对下一阶段工作的设想和目标。

*准备好想与上级沟通的问题、困惑或建议。

*管理者准备：

*全面梳理下属员工过去一年的绩效数据、工作成果、日常观察记录等，客观评估员工表现。

*提前审阅员工的自我评估材料（如有），并准备好面谈提纲。

*思考针对不同员工的发展建议、下一阶段的工作目标及所需资源支持。

*营造开放、尊重、建设性的面谈氛围。

6.注意事项

*绩效面谈是一次双向沟通的机会，鼓励坦诚交流，以积极、建设性的态度参与。

*请各位管理者高度重视，认真对待每一次面谈，确保面谈的专业性与有效性。

*面谈过程中形成的共识与行动计划，将作为后续工作指导与支持的重要依据。

希望通过本次年度绩效面谈，能够进一步凝聚共识，激发潜能，为公司与员工的共同发展奠定坚实基础。

特此通知。

[公司人力资源部或相关部门]

[日期：XXXX年XX月XX日]

二、年度绩效面谈执行指南

为帮助各级管理者更有效地组织和实施年度绩效面谈，确保面谈达到预期目标，特制定本执行指南。

（一）面谈前的充分准备

充分的准备是绩效面谈成功的基石。管理者在面谈前应投入足够的时间与精力，做好以下工作：

1.回顾绩效数据与文档：系统回顾员工本绩效周期的绩效目标责任书、日常工作记录、项目成果、客户反馈、同事评价（如适用）等，确保对员工的表现有全面、客观的认识。避免仅凭近期印象或个别事件做出判断。

2.评估绩效表现：基于所收集的信息，对照绩效标准，对员工的整体绩效表现进行初步评估。明确员工的优势领域、突出贡献以及需要改进的方面。思考如何用具体事例来支撑这些评估结论，避免空泛的评价。

3.研读员工自我评估：认真阅读员工提交的自我评估，了解员工对自身表现的认知、总结的经验教训以及对未来的期望。这有助于发现管理者与员工之间认知的差异，为面谈焦点提供线索。

4.设定面谈目标与议程：明确本次面谈希望达成的具体目标，例如：清晰传达评估结果、共同制定改进计划、激发员工积极性等。并据此拟定面谈议程，确保面谈内容有序推进。

5.准备反馈与提问：针对员工的表现，准备好具体的、描述性的而非评判性的反馈。既要包含肯定和赞赏，也要包含建设性的改进意见。同时，准备一些开放性问题，引导员工深入思考和表达。

6.选择适宜的环境：安排在安静、私密、不受打扰的场所进行面谈，确保员工能够感到舒适和安全，愿意畅所欲言。

（二）面谈中的有效实施

面谈过程是管理者与员工进行深度互动的核心环节，有效的沟通技巧至关重要。

1.营造积极氛围：面谈