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人力资源招聘流程手册：招聘需求与选才标准版
一、适用场景与触发条件
本手册适用于企业内部各类岗位的人员招聘需求管理及选才标准制定，具体场景包括但不限于：
业务扩张需求：因公司新增业务板块、市场份额扩大或项目启动，需新增岗位配置；
岗位空缺补充：因员工离职（主动辞职、被动解除等）、内部调岗、晋升等导致的岗位空缺；
组织架构优化：因部门职能调整、流程优化需合并、拆分或新增岗位；
人才储备需求：为应对未来业务发展，提前储备关键岗位或高潜力人才。
二、招聘需求与选才标准制定全流程
（一）招聘需求提出与初审
责任主体：需求部门负责人、HRBP（人力资源业务伙伴）
操作步骤：
需求发起：需求部门根据业务目标或岗位空缺情况，填写《招聘需求申请表》（详见模板一），明确岗位名称、所属部门、汇报对象、拟到岗时间、人数、核心工作职责等基础信息。
需求初审：HRBP收到需求后，3个工作日内完成初审，重点审核：
需求与公司战略、年度人力资源规划的匹配度；
岗位设置的必要性（是否存在可合并或通过内部调配解决的岗位）；
工作职责描述是否清晰、无重叠或遗漏。
需求确认：初审通过后，需求部门负责人与HRBP共同确认需求细节，提交至人力资源部。
（二）招聘需求审批与定稿
责任主体：人力资源部、需求部门负责人、分管领导、总经理（根据岗位级别确定审批权限）
操作步骤：
审批流程：
一般岗位：需求部门负责人→人力资源部→分管副总；
管理岗/核心技术岗：需求部门负责人→人力资源部→分管副总→总经理。
审批要点：审批人需重点关注岗位编制是否在年度预算内、人力成本是否符合标准、岗位级别与薪酬体系是否匹配。
需求定稿：审批通过后，人力资源部将最终版《招聘需求申请表》归档，作为后续招聘工作的依据。
（三）选才标准制定与确认
责任主体：需求部门负责人、HRBP、人力资源部招聘组
操作步骤：
标准分类：选才标准分为“硬性条件”和“软功能力”两大类，需结合岗位性质明确优先级：
硬性条件：学历、专业、工作年限、资格证书、技能证书等（可筛选性指标，不符合者直接淘汰）；
软功能力：沟通协调能力、问题解决能力、团队协作能力、抗压能力、岗位匹配度等（需通过面试、测评等评估）。
标准细化：
需求部门负责提出岗位核心能力要求（如销售岗的“客户谈判能力”、研发岗的“技术攻坚能力”）；
HRBP结合行业通用标准及公司文化，补充通用能力要求（如“价值观契合”“学习能力”）；
人力资源部招聘组汇总形成《选才标准评估表》（详见模板二），明确各维度的权重及评估方法（如笔试、面试、实操测试等）。
标准确认：选才标准需经需求部门负责人与人力资源部共同确认，避免“唯学历论”“唯经验论”，保证标准与岗位实际需求匹配。
（四）招聘需求发布与标准落地
责任主体：人力资源部招聘组、需求部门
操作步骤：
渠道选择：根据岗位类型选择合适的招聘渠道，如：
基层岗位：招聘网站（前程无忧、智联招聘等）、线下招聘会、内部推荐；
中高端岗位：猎头合作、行业社群、专业论坛、校园招聘（针对应届生）。
信息发布：招聘信息需包含岗位名称、职责、任职要求（基于选才标准）、公司简介、福利亮点（非敏感信息，如“弹性工作制”“年度体检”等），保证信息真实准确。
标准传递：人力资源部将《选才标准评估表》同步给面试官（需求部门负责人、HRBP等），保证面试评估标准统一，避免主观偏差。
三、配套工具模板
模板一：招聘需求申请表
基本信息
内容
需求部门
岗位名称
岗位类别
□管理岗□技术岗□职能岗□操作岗□其他
汇报对象
拟到岗时间
需求人数
岗位核心职责
（按重要性排序，至少列出3-5项）
任职要求
1.学历：________2.专业：________3.工作年限：________4.其他：________
需求原因
□业务扩张□离职补充□架构优化□储备人才□其他：________
需求部门负责人签字
________日期：________
HRBP初审意见
________日期：________
人力资源部审批
□同意□需调整□驳回（理由：________）
最终审批签字
________日期：________
模板二：选才标准评估表
岗位名称
面试官
________
评估维度
具体指标
权重
评分（1-5分）
硬性条件
学历要求
10%
专业背景
10%
工作年限/相关经验
15%
专业技能/资格证书
15%
软功能力
沟通表达能力
10%
问题解决能力
10%
团队协作能力
10%
岗位匹配度（对职责的理解与过往经历的契合度）
10%
综合评价
□推荐录用□进入复试□不推荐（理由：________）
面试官签字
________日期：________
四、关键注意事项与风险规避
（一）需求与标准的匹配性
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