鬼谷子三原则：一眼看穿人心.pptVIP

*****汇报人：汇报日期：2025/01/01鬼谷子三原则：一眼看穿人心目录第一章管理困局：面具下的团队第二章原则一：人心可知第三章原则二：趋利避害第四章原则三：社交关系第五章落地闭环：三原则组合拳管理困局：面具下的团队01为何管人总像竹篮打水1管理者的焦虑管理者常因‘知人知面不知心’而焦虑，下属各怀心思，指令落地变形，激励效果不佳。这种困境源于管理者缺乏系统识人路径，而非员工本身复杂。2问题的根源问题的根源在于管理者将‘不了解’误判为‘不可了解’，从而放弃主动探查。实际上，人心是可以被破解的，只要找到正确的方法。3建立信心本页旨在建立管理者的信心，让其相信人心是可以被看透的。通过后续的三大原则，管理者可以找到破解人心的方法，从而摆脱无力感。原则一：人心可知02人情不二：面具遮不住共性引用古训引用《鬼谷子》‘人情不二，故民情可得而御也’，破除‘人心深不可测’的旧观念。好逸恶劳、趋利避害等底层共性人人皆然，差异仅在于表现方式。建立信念管理者若把‘不了解’误判为‘不可了解’，就会放弃主动探查。本页确立第一信念：只要方法对，人人皆可被读懂，为后续技术展开奠定心理基础。从‘看不见’到‘看得清’三步01第一步：记录岗位场景列出岗位关键场景，观察员工在这些场景中的表现，这是识人的第一步。通过记录，可以发现员工的行为模式和反应。02第二步：记录应激反应记录员工在压力下的反应，这些反应往往能揭示其真实性格。应激反应是了解员工内在动机的重要窗口。03第三步：归类人性共性将观察到的行为归类为人性共性标签，如好逸恶劳、趋利避害等。通过归类，可以快速识别员工的共性特征。04行动建议提供可复制的观察记录表，把‘人心可知’转化为管理日常，降低使用门槛，让管理者能够快速上手。原则二：趋利避害03审好恶：一把尺子量长短引用古训阐释《鬼谷子》‘审其所好恶，则其长短可知也’。通过询问、观察、测试三渠道收集员工喜恶清单，把抽象性格转译成可对接岗位需求的‘能力地图’。具体应用例如，喜欢稳定的人适合流程岗，厌恶重复的人适合创新项目。通过好恶清单，管理者可以快速预判用人风险与潜能。双向价值好恶数据不仅可用于避害，还可用于设利。当利益与岗位核心价值同频，员工会自发矫正缺点，实现‘以利治短’的低成本自治。用利驱人：把短处变护城河01反向操作将员工厌恶项转化为激励杠杆。例如，厌恶冗长汇报的人可给予‘一页纸决策权’，既成奖励又补其耐心短板。02实现自治通过这种方式，员工会在利益驱动下自发矫正缺点，管理者无需反复督战，实现低成本的自治。原则三：社交关系04观其交游：圈子即人品01引用古训解读‘观其交游，则其贤不肖可察也’。通过‘三圈法’——核心圈、影响圈、边缘圈，观察员工的社交关系，推断其人格特征。02具体方法通过日常午餐、项目协作、社群活动记录谁与谁高频互动，绘制隐形关系网。关注‘与谁交换资源’，从而推断其信任结构及行为边界。03避免偏见强调不贴道德标签，而关注社交关系的广度与深度，为团队排兵布阵提供社交情报。圈层穿透：借社交数据调岗数据驱动提供‘社交权重评分表’，量化互动广度与深度，让‘圈子即人品’从感觉变成数据，支撑调岗、晋升的客观决策，减少‘拍脑袋’带来的风险。落地闭环：三原则组合拳05三表合一：打造持续识人系统01动态档案把三步观察浓缩为‘共性表、好恶表、社交表’，每月更新，形成动态人心档案。通过三表交叉验证，提前捕捉行为偏移。02持续校准强调不是一次性看透，而是持续校准。当任务、环境、个人阶段变化时，三表交叉验证即可提前捕捉行为偏移。从识人到用人：让团队自驱01闭环管理总结：先以‘人心可知’建立信念，再用‘趋利避害’设计激励，最后借‘社交关系’排兵布阵，三原则循环形成识人—用人—育人的闭环。02角色转变管理者角色从‘监督者’转为‘设计者’，把下属面具转化为可交换的明码信息，实现团队自驱。03激发动力收束全篇，为听众描绘‘一眼看穿、一劳永逸’的管理新常态，激发即刻实践动力。感谢您的观看汇报人：汇报日期：2025/01/01*****************************