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中层干部绩效考核及工作标准说明

一、总则

（一）目的与意义

为客观、公正、科学地评价公司中层干部的工作绩效与履职能力，明确其工作责任与目标，充分调动中层干部的积极性、主动性和创造性，促进中层干部队伍的专业化建设，提升管理效能与团队战斗力，确保公司战略目标的有效达成，特制定本说明。

本说明旨在为中层干部的绩效考核提供清晰指引，同时作为其日常工作的行为准则与努力方向，实现个人发展与组织目标的共同提升。

（二）适用范围

本说明适用于公司各部门、各业务单元的中层管理干部（具体职级范围可根据公司实际情况界定）。

（三）基本原则

1.战略导向原则：绩效考核紧密围绕公司战略目标和年度经营计划，确保中层干部的工作方向与公司整体发展一致。

2.客观公正原则：以事实为依据，以标准为准绳，力求考核过程与结果的客观、公平、公正，避免主观臆断。

3.全面发展原则：考核内容兼顾业绩结果与过程行为，关注能力提升与潜力发展，促进中层干部全面成长。

4.绩效改进原则：考核不仅是结果的评判，更是改进的契机，通过反馈与辅导，帮助中层干部持续提升绩效水平。

5.结果与过程并重原则：既要关注最终的业绩成果，也要关注达成业绩过程中的管理行为、团队协作与合规运营。

二、绩效考核内容与指标体系

中层干部绩效考核内容应全面反映其在职责范围内的工作表现，主要包括以下维度：

（一）战略目标与业绩达成（权重可根据岗位特性调整，通常为核心权重）

1.年度/季度关键绩效指标（KPI）完成情况：根据公司分解至各部门/业务单元的战略目标，设定可量化、可衡量的业绩指标，如业务增长率、利润贡献、成本控制、项目进展、市场份额等。

2.重点工作任务完成质量与效率：除KPI外，对公司或上级交办的重点专项工作、改革创新任务的完成情况进行评估，包括完成及时性、质量标准、难度系数等。

（二）管理能力与效能（核心管理职责体现）

1.团队领导与组织协调：团队目标设定与分解能力，计划组织能力，资源调配与协调能力，确保团队高效运作。

2.决策与问题解决：面对复杂情况的分析判断能力，决策的及时性、准确性与有效性，解决关键问题的能力。

3.资源管理与成本控制：对部门预算、人力、物资等资源的合理规划与有效利用，成本意识与控制能力。

4.流程优化与效率提升：对现有工作流程的审视、优化与改进能力，持续提升部门工作效率与管理水平。

（三）团队建设与人才发展

1.团队绩效与氛围营造：带领团队达成整体绩效目标，营造积极向上、协作互助的团队文化与工作氛围。

2.下属培养与梯队建设：关注下属成长，制定并实施培养计划，有效辅导与激励下属，建设可持续发展的人才梯队。

3.关键人才保留与发展：对核心骨干人才的识别、激励与保留措施，支持其职业发展。

（四）工作态度与职业素养

1.责任心与敬业度：对工作高度负责，勇于担当，积极主动，追求卓越。

2.协作精神与沟通能力：与上级、同级及下属的有效沟通，跨部门协作的意愿与能力，信息传递的准确性与及时性。

3.学习与创新能力：主动学习新知识、新技能，勇于尝试新方法、新思路，推动管理或业务创新。

4.合规运营与风险意识：严格遵守公司规章制度与流程，具备风险识别与防范意识，确保业务合规运行。

（五）（可选）客户导向与服务意识

若岗位涉及直接客户或内部服务对象，需评估其以客户为中心的服务理念、客户满意度、服务质量改进等。

（六）（可选）企业文化践行与价值观引领

在日常工作中以身作则，积极践行并向团队传递公司核心价值观，发挥模范带头作用。

指标设定要求：

*SMART原则：具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可达成（Achievable）、相关性（Relevant）、时限性（Time-bound）。

*差异化：根据不同层级、不同职能（如业务、职能、技术）中层岗位的特点，设计差异化的考核指标与权重。

*动态调整：考核指标体系应根据公司战略调整、年度经营计划变化及岗位职责变动进行定期审视与调整。

三、绩效考核实施流程

（一）目标设定与分解

1.绩效目标制定：考核期初，中层干部根据公司战略、部门年度目标及岗位职责，与上级领导共同商议确定年度及季度绩效考核目标（如采用OKR或KPI形式），明确衡量标准与权重。

2.目标公示与确认：目标设定后应进行书面确认，确保上下级对考核内容达成共识。

（二）过程跟踪与辅导（贯穿考核周期）

1.定期回顾：上级领导应与中层干部保持常态化沟通，通过月度/季度例会等形式，定期回顾绩效目标进展情况。

2.绩效辅导：对进展中的问题及时给予指导与支持，帮助中层干部解决困难，提供必要的资源与培训，纠偏方向，确保目标顺利达成。

3.数据收集与记录：各级管理者应注意收集和