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劳动合同续签权利冲突与司法平衡研究

引言

劳动合同续签是劳动关系延续的重要环节，既关乎劳动者职业稳定权的实现，也涉及用人单位用工自主权的行使。随着劳动者权益保护意识的提升与企业用工成本控制需求的增强，续签环节中劳动者“要求续签权”与用人单位“拒绝续签权”的冲突日益凸显。司法实践中，此类纠纷占劳动争议案件的比例逐年上升，但因法律规定的模糊性、利益主体的立场差异以及裁判标准的不统一，如何在“保护劳动者”与“尊重企业自治”之间找到平衡点，成为司法裁判的核心难题。本文通过梳理权利冲突的现实样态、剖析冲突背后的深层动因，探讨司法平衡的实践路径，以期为构建和谐劳动关系提供理论参考。

一、劳动合同续签权利冲突的现实样态

（一）无固定期限劳动合同签订争议：法定权利与企业自治的直接碰撞

《劳动合同法》第14条规定，劳动者在满足“连续订立二次固定期限劳动合同”“在该用人单位连续工作满十年”等条件时，有权提出订立无固定期限劳动合同，用人单位应当同意。这一规定旨在通过限制固定期限合同的使用，保障劳动者职业稳定性，但实践中却成为权利冲突的“高发区”。例如，某劳动者在用人单位连续订立两次3年期固定期限合同后，第三次要求签订无固定期限合同，用人单位以“岗位调整、经营困难”为由拒绝，主张“是否续签属于企业用工自主权”。此时，劳动者的“法定续签权”与用人单位的“自主用工权”形成直接对抗：劳动者认为法律已明确赋予其权利，用人单位不得随意拒绝；用人单位则强调续签需以双方合意为前提，法律不应强制企业接受不期望的劳动关系延续。

（二）续签条件设定争议：“维持或提高”标准的模糊地带

根据《劳动合同法》第46条，除用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订劳动合同、劳动者不同意续订的情形外，用人单位需支付经济补偿。但“维持或提高约定条件”的具体内涵缺乏明确界定，导致实践中争议频发。例如，某用人单位在续签时将原合同中“每年13薪”的福利条款删除，劳动者以“条件降低”为由拒绝续签并主张经济补偿；用人单位则辩称“13薪属于额外福利而非合同必备条款，删除不构成条件降低”。此类争议的核心在于，如何判断“约定条件”的范围——是仅指工资、岗位等核心条款，还是包括福利、工作环境等附加条件？不同理解直接影响劳动者是否有权拒绝续签并获得补偿，也成为双方权利博弈的焦点。

（三）续签意愿表达争议：默示行为与明示要求的认定分歧

劳动合同续签需以双方合意为基础，但实践中常出现“默示行为”与“明示要求”的认定争议。例如，某劳动者合同到期前未收到用人单位续签通知，合同到期后仍继续工作数月，用人单位以“未明示续签”为由主张劳动关系终止；劳动者则认为“继续用工”构成默示续签，应视为无固定期限劳动合同成立。此类冲突的关键在于，如何界定“续签意愿”的表达方式。法律虽规定“建立劳动关系应当订立书面合同”，但对到期后继续用工的情形仅规定“超过一个月未签合同需支付双倍工资”，未明确是否视为自动续签。这导致劳动者可能因未及时主张权利而陷入被动，用人单位也可能因管理疏漏面临法律风险。

二、权利冲突背后的深层动因

（一）法律规则的模糊性：概括性条款与实践需求的脱节

现行《劳动合同法》关于续签的规定多为概括性条款，缺乏具体操作指引。例如，“连续订立二次固定期限劳动合同”中的“连续”是否包含因劳动者医疗期、孕期等中断的情形？“维持或提高约定条件”是否包括非书面约定的惯例性福利？这些关键问题在法律条文中未予明确，导致不同地区、不同法官对同一情形的理解存在差异。法律规则的模糊性为权利冲突埋下隐患，也使得司法裁判难以形成统一标准。

（二）利益驱动的对立性：劳动者稳定需求与企业成本控制的矛盾

从劳动者角度看，续签是职业发展的重要保障，尤其对中年劳动者而言，重新求职的难度与成本较高，因此更倾向于通过续签实现职业稳定。从用人单位角度看，市场竞争压力下，灵活用工、控制人力成本是生存需求，固定期限合同的“到期终止权”成为调整用工结构的重要工具。例如，某些劳动密集型企业为避免因续签无固定期限合同导致的工资增长、解雇限制等成本，倾向于在合同到期前以“不续签”为由终止劳动关系。这种“稳定需求”与“成本控制”的根本矛盾，是权利冲突的内在驱动力。

（三）裁判标准的差异性：同案不同判加剧冲突升级

由于法律规则的模糊性，不同地区法院对续签纠纷的裁判标准存在差异。例如，对于“用人单位是否有权以经营困难为由拒绝续签无固定期限合同”，有的法院认为“经营困难需提供充分证据且属重大情事变更”，有的则认为“企业自主经营权应优先保护”；对于“福利条款是否属于约定条件”，有的法院将惯例性福利纳入考量，有的则仅认定书面合同条款。裁判标准的不统一导致当事人对判决结果预期混乱，部分争议因不服判决而进入二审、再审程序，进一步激化矛盾。

三、司法平衡的实践路径与优化建议

（一）裁判理念