劳动关系认定纠纷的司法审理标准.docxVIP

劳动关系认定纠纷的司法审理标准

引言

劳动关系认定是劳动争议案件的“门槛性”问题，直接决定劳动者能否享受工伤保险、经济补偿、加班工资等法定权益，也关系到用人单位用工成本与责任边界的划定。在新型用工模式不断涌现的背景下，外卖骑手、网络主播、兼职人员等群体的劳动关系认定纠纷日益增多，司法实践中“同案不同判”的现象时有发生。本文围绕司法审理中劳动关系认定的核心标准展开，结合法律规定与典型案例，系统梳理从基础特征到特殊情形的审理逻辑，以期为理解此类纠纷的裁判规则提供参考。

一、劳动关系的核心特征：司法认定的基础框架

劳动关系区别于劳务关系、承揽关系等民事法律关系的本质，在于其“从属性”特征。司法实践中，法院通常从人格从属性、经济从属性、组织从属性三个维度综合判断，这三个维度既相互关联，又各有侧重，共同构成认定劳动关系的基础框架。

（一）人格从属性：劳动者对用人单位的管理服从

人格从属性是劳动关系最直观的表现，体现为劳动者在工作时间、地点、方式上需服从用人单位的安排与指挥。例如，某快递公司与快递员的纠纷中，法院重点审查了企业是否对快递员实施考勤管理：企业要求快递员每日早8点集合开晨会、晚6点提交当日派件记录，迟到需请假，这些具体的管理行为被认定为“人格从属性”的直接证据。反之，若双方约定“工作时间自由，无需打卡，完成任务即可”，则可能被认定为劳务关系。

司法实践中，常见的人格从属性表现还包括：用人单位制定的规章制度（如员工手册、奖惩制度）适用于劳动者；劳动者需接受用人单位的培训、考核；用人单位对工作过程进行监督（如通过GPS定位监控外卖骑手的配送路线）等。需要注意的是，这种服从并非绝对，若用人单位仅对工作结果提出要求（如“三天内完成设计稿”），而不干预具体工作方式，则可能弱化人格从属性的认定。

（二）经济从属性：劳动报酬与劳动成果的直接关联

经济从属性强调劳动者依赖用人单位提供的生产资料与劳动报酬维持生计。具体表现为：用人单位向劳动者支付固定或相对固定的劳动报酬（如月薪、周结工资），而非按单次成果结算；劳动者不承担经营风险，即使工作成果未达预期，仍可获得基本报酬；用人单位提供工作所需的工具、设备（如餐厅提供餐具、工厂提供机器），劳动者无需自行承担主要成本。

以网约车司机为例，若平台公司按月向司机支付“保底工资+接单提成”，并提供车辆、平台系统支持，则更可能被认定为劳动关系；若司机自行购买车辆，按每单收入的一定比例向平台缴纳服务费，收入完全取决于接单量，则可能被认定为合作关系。法院在审理此类案件时，会重点审查报酬的支付周期、是否包含“底薪”、生产资料的归属等要素，以判断经济从属性是否成立。

（三）组织从属性：劳动者纳入用人单位的生产体系

组织从属性是劳动关系的深层特征，指劳动者的工作是用人单位业务的组成部分，其劳动过程与用人单位的整体运营紧密结合。例如，超市的收银员、餐厅的服务员，其工作直接服务于用人单位的主营业务，属于典型的组织从属性；而家电维修公司临时雇佣的“小时工”，若仅在用户家中提供单次维修服务，未参与公司的日常运营，则可能不具备组织从属性。

司法实践中，法院通常会通过审查劳动者的工作内容是否属于用人单位的经营范围、是否长期稳定提供劳动、是否与其他员工存在协作关系等，判断组织从属性是否存在。例如，某教育机构的兼职教师若长期在机构固定教室授课、参与教研会议、使用机构的教材，则更可能被认定为劳动关系；若仅偶尔在用户家中私教，与机构无其他联系，则可能被认定为劳务关系。

二、司法审理的核心要素：从形式到实质的穿透审查

劳动关系认定不能仅依据书面合同的名称（如“合作协议”“劳务合同”），而需穿透形式审查实质权利义务。司法实践中，法院主要从主体适格性、合意真实性、实际履行情况三个要素展开审查，三者缺一不可。

（一）主体适格性：双方需符合法律规定的用工资格

根据法律规定，劳动关系的主体需满足“一方是用人单位（企业、个体经济组织、民办非企业单位等），另一方是年满16周岁且未达法定退休年龄的劳动者”。若用人单位不具备合法经营资格（如未办理营业执照的“黑作坊”），或劳动者已享受基本养老保险待遇（如退休返聘人员），则可能被认定为劳务关系而非劳动关系。

例如，某退休人员与物业公司签订“劳动合同”，约定负责小区保洁工作。法院审理认为，该退休人员已享受养老保险待遇，不具备建立劳动关系的主体资格，双方争议应按劳务关系处理。再如，某大学生利用课余时间在奶茶店打工，若其尚未毕业且未与其他单位建立劳动关系，则具备劳动者主体资格；若已毕业但未签订劳动合同，仍可能被认定为劳动关系。

（二）合意真实性：书面或事实合意的双重审查

劳动关系的建立以双方合意为基础，但合意的形式不限于书面劳动合同。根据相关规定，即使未签订书面合同，只要存在“事实劳动关系”，仍可认定劳动关系成立。