企业薪酬体系设计的几点要素浅析分析研究 人力资源管理专业.docxVIP

[摘要]企业薪酬体系构建是否科学，直接决定企业的核心竞争力与市场竞争力，本文立足企业战略、员工价值创造、内外薪酬结合、整体和谐协调四个要素对企业薪酬体系设计作了简要分析。

[关键词]企业薪酬体系要素

一般来说，所谓薪酬是指员工从事企业所需要的劳动，而得到的以货币形式和非货币形式所表现的补偿，是企业支付给员工的劳动报酬。一句话，就是劳动者对企业贡献所得到的承认与回报。然而，现代企业管理者在经营实践当中却日益感到，对薪酬的理解绝不能片面地将其看成一个孤立的人力资源活动，事实上，市场经济条件下，薪酬早已不再是单纯的报酬问题，薪酬制度是否科学合理，不仅关系到员工个人的切身利益和感受，也直接影响到企业核心竞争力与市场竞争力，因此，全面、科学、系统地设计薪酬体系是现代企业的必备课题，笔者以为，企业不仅要在主观上重视薪酬体系设计，客观上更应切实把握好以下几点要素。

一、企业战略是薪酬体系设计的根本

企业战略就是对企业整体性、长期性、基本性问题的谋略，包括发展战略、竞争战略、营销战略、品牌战略、技术开发战略等，对企业的发展方向、业务范围，以及资源配置方案具有决定作用。从这个意义来看，企业战略无疑是企业的灵魂，企业的一切工作理应围绕战略和理念开展，薪酬设计当然也不例外，Gomez-Mejia（1987）认为，薪酬战略的理念基础是权变理论，即薪酬战略要根据环境的变化尤其是企业战略的变化而进行变化，Milkovich（1988）认为，企业不断地调整薪酬战略，使其和企业战略一致，能够导致高水平的组织绩效。可以这么说，企业战略就是薪酬体系设计的思想根本，而薪酬体系则是企业战略与理念落实的载体。只有使薪酬体系与企业发展战略和理念匹配，才能驱使员工朝企业规划的目标努力和转变，比如说，一个企业若采用成本领先战略，则薪酬导向必须强调内部经营管理效率的提高；而企业采取产品差异化战略，则薪酬导向就应鼓励员工的创新行为。

二、价值创造是薪酬体系设计的依靠

企业一旦确立了自身的价值要素及价值评价标准，就应坚定地贯彻“以价值论薪酬”这一根本原则，即围绕企业发展实际需要，结合岗位具体贡献程度分配薪酬。在此基础上，企业必须科学合理地研究落实价值创造主体、价值贡献度量、价值分配数额等系列评价标准，让员工充分认识到，价值创造不仅因不同岗位而存在差异，即使是相同岗位，仍然会因效能不同而相差甚远，员工惟有创造核心价值才是通往“二八分配”中高收入群体的惟一途径，一句话，员工收入差距的形成，是以知识和能力（岗位固定薪酬）为前提，以个人实际绩效（绩效浮动薪酬）为准绳，正所谓付出当有回报，贡献才会奖励。惟其如此，薪酬才能真正发挥其保障与激励功能，兼顾公平与效率两个方面。

三、内外结合是薪酬体系设计的关键

薪酬实际上包括物质薪酬（外在薪酬）与精神薪酬（内在薪酬）两个方面，所谓内外结合就是在薪酬体系设计时要充分贯彻人本思想，发挥外在薪酬与内在薪酬各自功能，从物质与精神双重层面对员工产生激励作用。根据马斯洛五个需求层次理论，当人们的物质达到一定程度以后，物质激励作用会越来越小，而精神需求将日益增长，因此，企业应根据自身发展的实际情况，适时协调好物质薪酬与精神薪酬关系，合理设计内在薪酬管理制度，尊重、关心、理解员工，在愉悦工作的同时，赋于员工不断提高的机会，充分满足员工的自尊与价值追求，使他们产生归属感与成就感。!｝

四、和谐协调是薪酬体系设计的境界

薪酬设计如果只是片面地以分蛋糕的形式考虑价值分配，忽略潜在的员工心理平衡与企业协调发展等各类矛盾，其运用效果往往会适得其反，实际上，在围绕实现企业目标的同时，薪酬设计理应追求更高的境界，即为整个企业营造和谐协调的发展氛围起到积极推动作用，具体应做好四个方面：一要强化企业员工对当前薪酬的心理认可程度。从外部看，同地区、同行业中，薪酬落差如何，在企业内部，同级同职员工，薪酬差距的依据在哪，不同职级员工，收入差距是否存在通过努力加以缩小的途径（如近年国内一些企业开始试行的宽带薪酬体系），对新老员工，薪酬分配利益冲突多大，对个体与班组，薪酬导向是否会强化个人奋斗，弱化集体协作等；二要考虑薪酬对相关变化的动态适应。比如说，企业利润不断增长，而员工薪酬增长率却相对下降，这种负相关的背离现象必然导致企业与员工的利益矛盾，影响职工稳定，只有让员工清晰地感知个人收入与企业发展携手向前，才能充分激发员工的工作热情和创造性；三要协调好企业短期效益与长远发展需要。如果薪酬设计只是激励员工为短期效益努力，企业的长期发展便失去了动力，只有注重短期激励与长期激励的适度组合，并逐步加大长期激励的比重，最终使员工与企业经济目标达成一致；四要解决好不同薪酬形式的导向困惑。现代企业的薪酬形式多样，如奖金、股权等，设计时