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企业内部岗位责任制及绩效考核实施细则

一、总则

（一）目的与依据

为进一步明确企业内部各岗位的职责权限，规范管理流程，提升工作效率与质量，充分调动全体员工的积极性与创造性，确保企业战略目标的有效达成，依据国家相关法律法规及本企业实际情况，特制定本细则。

（二）适用范围

本细则适用于企业全体在职员工，除非另有特殊规定。

（三）基本原则

1.权责对等原则：明确各岗位的职责范围与相应权限，确保责任与权力相统一。

2.客观公正原则：绩效考核以事实为依据，标准统一，程序规范，评价结果客观公正。

3.激励导向原则：绩效考核结果与薪酬调整、晋升发展、培训培养等挂钩，充分发挥激励作用。

4.持续改进原则：通过岗位责任制的落实与绩效考核的反馈，不断优化岗位职责，提升员工能力与组织绩效。

5.公开透明原则：岗位责任与考核标准应向员工公开，考核过程与结果应与员工进行有效沟通。

二、岗位责任制的确立与落实

（一）岗位分析与职位说明书编制

1.岗位分析：人力资源部门牵头，各部门配合，通过访谈、问卷、观察等多种方式，对各岗位的工作内容、职责、权限、任职资格、工作关系等进行系统分析。

2.职位说明书编制：在岗位分析基础上，为每个岗位编制规范的职位说明书，作为岗位责任落实、人员招聘、培训开发、绩效考核等管理工作的基本依据。职位说明书应包含以下核心内容：

*职位基本信息（职位名称、所属部门、汇报关系、编制等）

*工作职责与任务（明确该岗位承担的主要职责和具体工作任务）

*工作权限（为完成职责所必需的决策权限和资源调配权限）

*任职资格（学历、专业、经验、技能、素质等要求）

*工作协作关系（内部及外部主要协作对象）

*关键绩效领域（KRA，即该岗位为实现组织目标需要重点关注的工作方面）

（二）岗位职责的明确与界定

1.责任主体：每个岗位的员工是该岗位责任的直接承担者，部门负责人对本部门所有岗位的责任落实负领导责任。

2.职责清晰：岗位职责应具体、明确，避免模糊不清或交叉重叠。对于确需多个岗位协作完成的工作，应明确主责岗位与协作岗位及其具体分工。

3.责任到人：确保每一项工作任务都有明确的责任人，避免出现“人人有责，人人无责”的现象。

（三）岗位责任的履行与追溯

1.主动履职：员工应自觉以职位说明书为指导，积极主动地履行岗位职责，完成工作任务。

2.过程记录：对于关键工作任务的执行过程和结果，应有必要的记录，作为工作评价和责任追溯的依据。

3.责任追溯：对于工作中出现的失误或问题，应根据岗位职责进行责任界定与追溯，既要追究直接责任人的责任，也要视情况追究相关管理者的领导责任。

（四）职责的动态调整

随着企业战略发展、组织架构调整或业务流程优化，人力资源部门应会同相关部门及时对岗位职责进行回顾与调整，确保职位说明书的时效性和准确性。

三、绩效考核的组织与实施

（一）考核组织与管理

1.考核领导小组：由企业高层领导组成，负责审定绩效考核制度、审批重大考核结果、处理考核申诉等。

2.人力资源部门：作为绩效考核工作的归口管理部门，负责绩效考核制度的制定与修订、考核工作的组织协调、考核数据的汇总分析、考核结果的应用指导以及对各部门考核工作的监督与培训。

3.各部门负责人：作为本部门员工绩效考核的直接组织者和实施者，负责本部门考核指标的分解、员工绩效目标的设定、绩效过程的辅导、考核评估的执行以及考核结果的反馈与应用。

（二）考核周期

根据岗位性质和工作特点，绩效考核周期可分为月度、季度、半年度和年度。管理岗位及技术研发岗位通常以年度或半年度为主要考核周期，辅以季度回顾；操作岗位或事务性岗位可适当缩短考核周期。

（三）考核内容与指标

1.考核内容：主要包括工作业绩、能力素质和工作态度三个方面。

*工作业绩：指员工在考核期内完成本职工作的数量、质量、效率和效果，是绩效考核的核心内容。

*能力素质：指员工完成本职工作所具备的专业知识、业务技能、学习能力、沟通协调能力、团队合作能力、创新能力等。

*工作态度：指员工在工作中的责任心、敬业精神、主动性、纪律性等。

2.考核指标设定：

*关键绩效指标（KPI）：基于岗位的关键绩效领域（KRA）设定，应具有代表性、可衡量性、可达成性、相关性和时限性（SMART原则）。

*指标来源：绩效指标应来源于企业战略目标的层层分解、部门目标的细化以及岗位职责的具体要求。

*指标权重：根据各考核内容及指标的重要性程度，赋予相应的权重。工作业绩指标权重一般不低于总分的百分之六十。

*定性与定量结合：对于能够量化的指标，应尽量采用定量指标；对于难以量化的，则采用定性描述与等级评价相结合的方式，并辅以具体行为事例