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劳动合同签订与风险防范指导手册

前言：劳动合同的基石作用

劳动合同是确立劳动关系的基石，是用人单位与劳动者权利义务的书面约定，其规范性与严谨性直接关系到双方合法权益的保障及劳动关系的和谐稳定。本手册旨在结合实践经验与法律规定，为用人单位及劳动者在劳动合同的签订、履行及风险防范方面提供系统性的指导，以期帮助双方有效规避潜在风险，构建和谐的劳动关系。

第一部分：合同签订前的准备与审查

一、用人单位主体资格审查

用人单位在招聘及签订劳动合同前，应确保自身具备合法的用工主体资格。这包括但不限于查验营业执照、相关行业许可证明等文件的有效性与年检情况。对于分支机构，需确认其是否获得总公司的授权或具备独立法人资格，避免因主体不适格导致劳动合同无效的风险。

二、劳动者基本信息核实与背景调查

1.身份信息真实性：务必核对劳动者身份证原件，并留存复印件，确保与本人一致，防止冒名顶替。

2.学历、资质与技能：对于有特定学历、专业技术要求的岗位，应要求劳动者提供相应证书原件并核实，必要时可通过官方渠道或第三方机构进行验证。虚假学历或资质可能导致劳动合同无效，并给用人单位造成损失。

3.健康状况：根据岗位性质，合理安排入职体检，确保劳动者身体状况能胜任工作。但需注意，体检项目应与工作内容相关，避免涉及歧视性检查。

4.劳动关系状态：关键在于确认劳动者是否已与其他用人单位解除或终止劳动关系。可要求劳动者提供离职证明，并通过合理方式进行背景调查，避免因招用未解除劳动合同的劳动者而承担连带责任。

5.竞业限制与保密义务：对于涉密岗位或核心技术人员，需明确其是否负有前用人单位的竞业限制义务，评估录用可能带来的法律风险。

三、录用条件的明确与告知

用人单位应根据岗位要求，制定清晰、具体、可量化的录用条件，并在录用前向劳动者明确告知。录用条件是试用期内考核劳动者是否合格、能否解除劳动合同的重要依据，模糊或未告知的录用条件将失去其应有的法律效力。

第二部分：劳动合同的核心条款与拟定技巧

一、合同期限的合理设定

合同期限包括固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限三种类型。用人单位应根据岗位特点、人员稳定性需求等因素综合考量。需特别注意：

*连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有法定解除情形，续订劳动合同时，劳动者提出或同意续订的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。

*避免通过频繁签订短期合同来规避无固定期限劳动合同的签订义务。

二、试用期的约定与风险控制

1.试用期期限：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；一年以上不满三年的，不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

2.试用期工资：不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

3.试用期解除：试用期内解除劳动合同，需证明劳动者不符合录用条件，且应向劳动者说明理由。录用条件的明确性在此至关重要。

三、工作内容与工作地点的明确

1.工作内容：应清晰描述劳动者的岗位名称、工作职责、工作任务及考核标准，避免使用“相关工作”等模糊表述，以减少履职过程中的争议。

2.工作地点：约定应具体明确，如“某市某区某路某号”。如因业务需要，工作地点可能发生变动，应在合同中预先约定变动的条件、范围及协商机制，避免事后单方变更引发纠纷。

四、工作时间与休息休假的合规安排

明确约定工时制度（标准工时、综合计算工时或不定时工作制），其中综合计算工时和不定时工作制需经过劳动行政部门审批。休息休假条款应严格遵守国家关于法定节假日、年休假、婚假、产假等规定，确保劳动者的休息权利。

五、劳动报酬的清晰约定

劳动报酬是劳动合同的核心条款，必须明确、具体：

*约定工资标准（基本工资、绩效工资、奖金、津贴补贴等构成），避免仅约定“不低于最低工资”。

*明确工资支付日期、支付方式（货币形式）。

*加班工资的计算基数和支付标准，应符合法律规定。

六、社会保险与福利待遇

明确用人单位应依法为劳动者缴纳社会保险（养老、医疗、失业、工伤、生育保险），这是用人单位的法定义务，不可通过协商免除。福利待遇可根据单位实际情况约定，如补充保险、体检、班车等。

七、劳动保护、劳动条件和职业危害防护

用人单位应为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，对从事有职业危害作业的劳动者应定期进行健康检查，并在合同中明确相关内容。

八、保密与竞业限制条款

对于涉密岗位或接触商业秘密的劳动者，应签订保密协议，明确保密范围、期限及违约责任。竞业限制条款需针对特定人员（用人单位的高级管理人员、高级技术人员