人力资源管理师培训与开发解读与应用示范问题诊断与解决方案.pptxVIP

人力资源管理师培训与开发

作者：一诺文档编码：nVEF9UCt-ChinavIGXWlgt-ChinahGHGp3UO-China

培训是针对员工当前岗位需求设计的系统性学习活动，通过知识传授和技能训练和行为塑造，帮助员工掌握完成工作任务所需的能力，直接提升工作绩效和组织当前运营效率，其核心在于’即学即用,解决实际工作中的具体问题。

培训是针对员工当前岗位需求设计的系统性学习活动，通过知识传授和技能训练和行为塑造，帮助员工掌握完成工作任务所需的能力，直接提升工作绩效和组织当前运营效率，其核心在于即学即用，解决实际工作中的具体问题。

培训是针对员工当前岗位需求设计的系统性学习活动，通过知识传授和技能训练和行为塑造，帮助员工掌握完成工作任务所需的能力，直接提升工作绩效和组织当前运营效率，其核心在于即学即用，解决实际工作中的具体问题。

培训与开发的核心概

DSP

凳注

01

训与开发是组织战略落地的核

心纽带，通过精准对接战略目

标设计培训内容，系统提升员

工能力与思维模式，确保团队

能为动态匹配业务发展需求，

为组织变革与战略升级提供持

续的人才动能。

在知识经济时代，培训与开发是构建组织核心竞争力的关键举措，通过分层分类的人才培

养体系激活员工潜能，打造高素质专业化人才梯队，助力组织在快速变化的市场环境中

保持领先优势。

培训与开发更是组织文化传承

与价值观塑造的重要载体通过技能培训与职业发展通道的结合，增强员工对组织使命的

认同感与归属感，实现个人成长与组织发展的协同共赢。

88培训与开发在人力资

代金支払

商品注文

商品癸送

報酬

発注

基于经验学习理论，成人更倾向于通过实践经验获取知识，培训设计应结合学员工作场景，采用案例分析和行动学习等方法，将抽象理论与具体实践结合，引导学员在解决实际问题中深化理解促进知识迁移与应用。

成人学习具有明确的目标导向，学习动机多源于解决工作问题或提升职业能力，培训设计需聚焦实际需求，以任务驱动为核心，设置可量化的学习目标，强调学以致用，确保培训内容与学员职业发展紧密关联，增强学习实用性。

成人学习理论及其对的

人学习理论强调学习者是自我导向的主体，培训设计需尊重其自主性，通过提供学习目标选择权和引导反思总结等方式，激发内在动机，让学员主动参与知识建构，提升培训参与度和学习效果。

企业整体战略目标拆解为可落地的能力需求，构建从战略到培训的传导机制，例如业务扩张战略需强化跨区域管理能力，培训则设计国际化领导力项目，确保人才培养与战略方向同频共振。

建立战略与培训的动态联动机制，定期复盘战略调整对人才能力的新要求，及时迭代培训体系，如企业从成本领先转向创新驱动时，增设敏捷开发与创意思维工作坊，保持培训对战略的敏捷响应。

人力资源战略与培训天的向

0504030201

培训需求分析是通过系统调研组织战略和岗

位任务及员工绩效差距，识别培训必要性和

内容与目标的过程，需结合组织目标与员工

发展诉求，确保培训有的放矢。

培训需求分析需遵循目标导向原则，以组织战略为

核心；系统性原则，兼顾组织和岗位和员工三层需求；可行性原则，结合资源与现实条件，确保需求可转化为有效培训方案。

培训需求分析是通过系统调研组织战略

和岗位任务及员工绩效差距，识别培训

必要性和内容与目标的过程，需结合组织目标与员工发展诉求，确保培训有的

放矢。

培训需求分析的概念

组织层面和岗位层面和人层

组织层面需求分析需聚焦企业战略目标与当

前绩效的差距，结合行业趋势和组织变革方

向，识别支撑业务发展所需的核心能力与人

才储备需求，确保培训资源投入与组织整体

战略协同，驱动组织效能提升。

毛

岗位层面需求分析以岗位说明书和绩效标准为基础，通过任务拆解与胜任力模型对比，明确各岗位完成工作所需的知识和技能和能力及行为规范，识别员工现有能力与岗位要求的差距，确保培训内容精准对接岗位实操

个人层面需求分析结合员工职业发展规划和绩效评估结果及个人发展诉求，通过访谈和问卷等方式识别个体在专业知识和操作技能或职业素养方面的短板兼顾组织期望与个大成长。激发员工参与培训的内生动力。

观察法直接记录员工实际工作行

为与表现，分析操作流程中的技

能短板或效率问题，尤其适用于

技能