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人员测评理论与方法

导论

P1人员测评重要是对在职人员素质的测评与绩效的考核。

P2素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。

P２素质的的特征:

第一个特征便是它的原有基础作用性;

第二个特征是它的稳定性；

第三个特征就是它的可塑性;

第四个特征是它的内在性；

第五个特征是它的表出性；(所谓“人心不一样各如其面”)

第六个特征是它的差异性;（可谓“横当作岭侧成峰,远近高低各不一样”)

第七个特征是它的综合性；

第八个特征是它的可分解性；

第九个特征是它的层次性与相对性。

P４身体素质是个体的体质、体力和精力的总和。

心理素质是个体发展与事业成功的关键因素。

P5绩效,在这是这里批主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。重要体现在如下三个方面:1.工作效率。２.工作任务完成的质与量。３．工作效益。

P6素质测评:是指测评主体采取科学的方法，收集被测评者在重要活动领域中的表征信息,针对某一素质测评目标系作出量值或价值的判断过程；或者直接从表征信息中引起与推断某些素质特征的过程。

素质测评（简化）:经过科学的方法经过被测者的素质作出量值或价值的判断过程。

P７绩效考核与素质测评是相辅相成的。

P8按目标与用途划分的几种测评:1.选拔性测评;2．配备性测评;3．开发性测评;４.诊疗性测评;5.考核性测评。

选拔性测评的特点:第一,整个测评特别强调测评的辨别功用。第二，测评原则的刚性最强。第三,测评过程特别强调客观性。第四，测评指标具备选择性。第五，选拔性测评的成果或是分数或是等级,这一点较之前其余测评类型特别明显。

P１0选拔性测评的原则:

公平性原则,这是保证选拔性测评成果被公众接受的前提之一。

公正性原则,这是保证人们认可选拔成果有效的前提。

差异性原则,这是保证选拔成果对的性的前提。

准确性原则，这是保证人们对素质测评选拔成果信任的前提。

可比性原则，这是保证选拔成果最终在选拔人员过程中发挥实际作用的前提。

P12在公司管理中，我们经常碰到这么的或那样的问题，需要从人员素质测评方面查找因素,这就需要实施诊疗性测评。

P1３诊疗性测评的重要特点有：第一,测评内容或者十分精细，或者全方面广泛。第二，诊疗性测评的过程是寻根究底。第三,测评成果不公开。第四,测评具备较强的系统性。

P１5人员素质测评活动的重要功用:评估功效；诊疗反馈功效;预测功效。

基本理论

第一节测评的客观基础

Ｐ33心理差异可归纳为两方面:其一是个性倾向差异（包含爱好、爱好、需要、动机、信念、理想、世界观等);其二是个性特征差异（包含能力、气质与性格三大因素)。

个体间的素质差异是人员素质测评的前提条件。

第二节量化理论

P3３人员素质测评量化：即用数学形式描述素质测评的过程。

人员素质测评量化的作用？Ｐ33－P3４

一方面,借助于量化伎俩，素质测评可以从测评者个体感觉经验的局限中跳出来,由个体的感性测评上升到群体的理性测评，由含糊混沌的体验测评转化为明确清楚的测评。

其次,人员素质测评量化，除了以便简洁的物化表述功效外,还有利于促进测评者对素质特征进行细致、进一步的分析与比较,有利于从大量的具体行为中抽象概括出本质的特征和作出尽量准确的差异比较。

P36类别量化与含糊量化的区别?

类别量化，就是把素质测评对象划分到事先拟定的几种类别中去,然后給每个类别均赋予不一样的数字。

含糊量化，则规定把素质测评对象同是划分事事先拟定的每个类别中去,依照该对象的从属限度分别赋值。

P３６在同一类别中经常需要对其中的诸素质测评对象进行深层次的量化,这就是顺序量化、等距量化与比例量化，它们也者可以看作是第二次量化。

顺序量化：通常是称依据某一素质特征或原则,将全部的素质测评对象两两比较排成序列,然后給每个测评对象一一赋以相应的顺序数值。

P３７等距量化，可以使素质测评对象进行差距大小的比较。

原则分数可以说是一个比例量化。

比例量化可以使素质测评对象进行差异比例限度的比较。

当量量化:就是先选择某一中介变量，把诸种不一样类别或不一样质的素质测评对象进行纺一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化。

当量量化事实上也是近似的等值技术。当量量化经常是一个主观量化形式。

测评原则体系的建构

第一节测评原则体系建构的基本依据

P51建构测评原则体系要解决两个基本问题：一是对需要测评的人员素质的要素进行分解，这是是原则体系的横向结构;二是将每一个要素用规范化的行为特征或表征进行描述与规定,这是原则体系的纵向结构。

P51在素质测评原则体系中，通常在素质测评目标下规定测评内容,在测评