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劳动合同试用期解除规定

引言

试用期是劳动合同中衔接劳动关系建立与稳定存续的关键阶段，既是用人单位考察劳动者岗位适配性的“观察期”，也是劳动者了解工作内容、评估职业发展的“体验期”。在此期间，劳动关系的稳定性相对较弱，双方解除劳动合同的情形较为常见。然而，试用期并非“自由解除期”，法律对解除行为设定了严格的条件与程序要求。明确劳动合同试用期解除规定，既能保障用人单位的用工自主权，避免因盲目用工造成资源浪费；也能防止劳动者权益被随意侵害，维护劳动关系的公平性。本文将围绕试用期解除的法律依据、适用情形、程序规范及实践要点展开系统论述，为劳动关系双方提供清晰的行为指引。

一、试用期解除规定的法律依据

劳动关系的调整以法律为根本遵循，试用期解除作为劳动合同履行中的特殊环节，其合法性判定需严格依据相关法律法规。我国现行劳动法律体系中，关于试用期解除的规定主要集中于《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）及相关司法解释，这些条款从实体和程序两方面构建了试用期解除的制度框架。

（一）基础法律条款的核心规定

《劳动合同法》第十九条至第二十一条对试用期的期限、次数及解除条件作出了基础性规定。其中，第十九条明确了试用期与劳动合同期限的对应关系（如劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月），为试用期的合法性划定了边界；第二十一条则直接规定：“在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。”这一条款确立了试用期解除的“法定情形限制原则”，即用人单位仅能在劳动者存在法定过错或客观不能胜任工作的情况下解除合同，排除了“无理由解除”的可能性。

（二）关联条款的补充与细化

除直接针对试用期的条款外，《劳动合同法》第三十九条（劳动者过错性解除）、第四十条（无过错性解除）及第四十三条（工会程序）等条款，共同构成了试用期解除的完整规则体系。例如，第三十九条第一项“在试用期间被证明不符合录用条件”是用人单位最常用的试用期解除理由，其适用需满足“录用条件明确”“考核标准客观”“证明材料充分”等要件；第四十条第一项“劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作”、第二项“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”，则适用于劳动者因客观原因无法履行劳动义务的情形，但需注意这些情形在试用期内的适用需结合试用期的特殊性质进行判断。

（三）司法解释与实务指引的补充

最高人民法院关于审理劳动争议案件的相关司法解释，进一步明确了试用期解除争议的举证责任分配。例如，对于“不符合录用条件”的认定，司法解释强调用人单位需对“录用条件已向劳动者明示”“考核过程符合约定程序”“考核结果与录用条件具有直接关联性”承担举证责任，若无法完成举证，则解除行为将被认定为违法。这些规定为司法实践中判断解除行为的合法性提供了更具体的操作标准。

二、试用期解除的适用情形

试用期解除可分为用人单位解除与劳动者解除两类，两类解除的法律依据、条件及法律后果存在显著差异。明确区分不同主体的解除情形，是准确适用法律的关键。

（一）用人单位解除的合法情形

用人单位在试用期内解除劳动合同，必须符合《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，具体可分为以下两类：

劳动者过错性解除

这是试用期内最常见的解除类型，核心依据是第三十九条第一项“在试用期间被证明不符合录用条件”。要适用这一情形，需满足三个要件：其一，录用条件需在劳动合同或规章制度中明确约定，且内容具体、可量化（如“销售岗位试用期内需完成5万元业绩”）；其二，录用条件需在劳动者入职时明确告知（可通过签字确认的录用通知书、劳动合同附件等方式）；其三，用人单位需在试用期内对劳动者进行考核，并留存客观的考核记录（如业绩报表、考勤记录、上级评价等）。若劳动者存在严重违反用人单位规章制度、严重失职造成重大损害等其他过错（第三十九条第二至六项），用人单位同样可解除合同，但需注意这些情形在试用期与正式期的适用标准一致。

劳动者客观不能胜任的解除

若劳动者因患病或非因工负伤，医疗期满后无法从事原工作及单位另行安排的工作（第四十条第一项），或不能胜任工作经培训/调岗后仍不胜任（第四十条第二项），用人单位可解除合同。但需注意，试用期本身具有“考察”性质，若劳动者在试用期内已表现出明显不胜任，用人单位更可能依据“不符合录用条件”解除，而非第四十条。此外，适用第四十条解除时，用人单位需提前三十日书面通知劳动者或额外支付一个月工资（即“代通知金”），这一程序要求在试用期内同样适用。

（二）劳动者解除的任意情形

与用人单位解除的严格限制不同，劳动者在试用期内享有更灵活的解除权