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弗鲁姆期望理论课件

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目录

壹

期望理论概述

贰

期望理论的三个要素

叁

期望理论的应用

肆

期望理论的批评与局限

伍

期望理论与其他理论比较

陆

期望理论的案例分析

期望理论概述

第一章

理论提出者

期望理论由北美心理学家维克托·弗鲁姆于1964年提出。

维克托·弗鲁姆

理论核心概念

期望值与效价乘积

激励力

目标结果的价值判断

效价

个体达成目标概率评估

期望值

理论基本假设

人们因不满足而提高生产效率，是期望理论的基本假设。

不满足提效率

目标价值和期望概率的乘积决定激发力量。

目标激发动机

期望理论的三个要素

第二章

期望（Expectancy）

绩效期望关联

员工相信高绩效会带来期望的奖励。

个人努力期望

员工认为通过努力能达成工作绩效的信心。

01

02

工具性（Instrumentality）

建立公平透明的奖励机制，确保绩效评估准确，增强员工对奖励制度的信心。

提升工具性方法

工具性指绩效能带来期望奖励的程度，影响员工对努力-回报关系的信任。

绩效与奖励关系

价值（Valence）

指目标或结果对个体的吸引力，正效价激发行动，负效价可能抑制行为。

结果吸引力

效价因人而异，同一结果对不同人的价值不同，影响个体动机方向。

因人而异

期望理论的应用

第三章

激励机制设计

根据期望理论，设定明确、可达成的目标，激发员工积极性。

明确目标设定

将员工绩效与奖励直接挂钩，确保努力与回报成正比，增强动力。

绩效与奖励挂钩

绩效管理

根据期望理论，设定明确绩效目标，激发员工积极性。

目标设定

建立与绩效挂钩的奖励机制，增强员工实现目标的动力。

奖励机制

个人职业规划

设定职业目标

根据期望理论，明确个人职业目标，激发追求动力。

规划发展路径

依据目标，规划职业发展路径，提升实现期望的可能性。

期望理论的批评与局限

第四章

理论的批评观点

01

理性假设局限

人的行为常受情感等非理性因素影响，期望理论假设个体完全理性。

02

目标设定难题

过高或过低的期望值均会降低动力，合理设定目标难度较高。

理论的局限性

01

期望值过高

设定目标过高，导致员工难以达到，影响积极性。

02

忽视个体差异

理论未充分考虑员工个体差异，影响激励效果。

理论的改进方向

在模型中补充情感影响，更全面地解释个体行为动机。

纳入情感因素

01

将组织文化、资源支持等外部条件纳入考量，提升理论实用性。

考虑外部环境

02

期望理论与其他理论比较

第五章

与马斯洛需求层次理论比较

需求层次不同

马斯洛理论分五层，期望理论重期望与效价。

激励方式不同

马斯洛按需激励，期望理论乘积激励。

与赫茨伯格双因素理论比较

期望理论重目标期望，双因素理论分保健激励。

关注重点不同

期望理论看期望与效价，双因素理论看工作内外因素。

影响因素差异

与目标设定理论比较

期望理论重决策认知，目标设定理论强调目标引导。

侧重点不同

01

期望理论用于分析动机，目标设定理论指导绩效提升。

应用差异

02

期望理论的案例分析

第六章

成功案例研究

01

员工激励案例

通过明确目标，设置合理奖励，员工积极性大幅提升，业绩显著增长。

02

团队管理优化

应用期望理论，增强团队凝聚力，成员间协作更高效，项目成功率提升。

失败案例剖析

设定过高目标，员工难以达成，导致积极性受挫。

目标不切实际

01

02

奖励机制模糊，员工对期望成果与回报关系不明确，动力下降。

奖励不明确

03

缺乏及时有效的反馈，员工无法调整行为，期望逐渐降低。

反馈缺失

案例对理论的验证

员工激励案例

目标设定影响

01

通过具体案例，展示期望理论如何指导员工激励，验证其有效性。

02

分析案例中目标设定的合理性，及其对员工工作动力的影响，验证期望理论。

谢谢

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