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人力资源管理师考试――技能知识点
第四章绩效管理
绩效管理系统的设计
绩效管理的总流程可包话五个阶段,准备阶段、实施阶段、考核阶段、总结阶段和应用开发阶段。
第一单元：绩效管理的准备阶段
要明确四个问题：明确绩效管理的参加者、绩效考核方法的选择、拟定各类人员绩效考核要素(指标)和原则体系。对绩效管理的运营程序的规定。
明确绩效管理的参加者：
重要有五类人员：考核者、被考核者本人、被考核者的同事、被考核者的下级、公司外部人员。
绩效效考核方法的选择:
基本上分三类：特征性效标、行为性效标和成果性效标。
拟定具体的绩效考核方法要考虑三个重要因素:管理成本、工作实用性、工作合用性。
(一)对不一样人员的考核方法:
对一线人员:用以实际成果为对象的考核方法。
管理或服务人员:用以行为或品质特征为导向的考核方法。
低层次通常员工:行为或特征为导向的考核。
高层管理人员：以成果为导向的考核方法。
(二)设计考核方法依据如下几种基本原则:
1、成果可以测量的工作：采取成果导向的考核方法。
2、考核者需要观测下属的考核的行为时:采取行为导向的考核方法。
３、成果可以测量和考核者需要观测下属的考核的行为时：采取１或2方法。
4、1.2都不存在：用品质特征导向的考核方法。
拟定各类人员绩效考核要素(指标）和原则体系
考核的指标应该具备代表性和经典性,考核指标的数量不宜过多，要少而精,考核的原则要具体明确，易于考核者和被考核者了解和掌握。
对绩效管理的运营程序的规定
明确：考核谁?谁负责考核？用何种方法考核？考核的指标和原则是什么？
考核时间的拟定。2、工作程序的拟定。
相关知识：
一、绩效考核的类型
上级考核:直接领导对下属人员完成工作任务,是否达成了预定的绩效目标进行考核。考核分数应占被考核者成果6０%－７０%。
同级考核：同事对被考核者的潜质、工作能力、工作态度和工作业绩比直接领导为清楚。考核选较客观。同级占考核大致占1０％。
下级考核:重要对其工作作风、行为方式、实际成果比较了解。考核分数占总体10%。
自我考核：能充分调动被考核者的主动性,考核分数占总体10%。
外人考核:如直接服务的客户，但成果的准确性和可靠性不强。
二、绩效考核的效标
绩效考核的效标包含如下三类
第一类、特征性效标:考量员工是怎么样的人，侧重点是员工的个人特质,如沟通能力、可靠度、领导技巧等。
第二类:行为性效标：侧重点是考量员工的工作方式和工作行为。重要考查服务人员。
第三类：成果性效标：为员工设立一个工作成果的原则,然后与完成成果与原则对照。
三、员工绩效的内涵：
绩效：绩效管理不仅要考查劳动成果还要考查员工在劳动过程中的体现;包含劳动态度、行为和体现,员工的潜质、能力素质、心理品质。
第二单元绩效管理的审评阶段
一、收集信息与资料积累
所采集的材料尽量以文字的形式证实全部的行为,应包含有利和不利的记录。
记录事件发生的时间地点以及参加者。
描述员工的行为时重要对行为过程、行为环境和行为成果做出阐明。
聚集并整理原始记录
做好原始记录的保密工作。
二、绩效沟通与管理
目标第一、上级主管必须和被考核者进行必要沟通明确工作绩效的目标和规定。
计划第二、选择拟定实现绩效目标的具体环节、方法和方法。
监督第三、能提供一个全方面地监督下级的程序和方法。
指导第四、在作业中会碰到诸多困难和难题。上级主管应对其作出必要的指导。
第三单元绩效管理的考核阶段
一、提高绩效考核的准确性
二、保证绩效考核的公正性
为了保证考核公平公正性可建立公司员工绩效评审系统和公司员工申斥系统。
三、考核成果的反馈
绩效反馈的重要目标是为了改善和搞高绩效，为了有效进行考核成果的反馈,应开展与员工的面谈使被考核者知道自已的工作中取得了何种进步,自已在哪些方面还存在局限性有待在此后的工作中加以提高。
四、考核表格的再检验
１、考核指标的相关性检验。2、考核原则准确性检验。３、考核表格的简易限度检验
五、考核方法的再审核
考核方法应在成本、合用性和实用性三方面符合公司的原则和规定。以保证绩效管理活动有效性和可靠性。
相关知识
公司员工绩效评审系统的功效
监督各个部门有效组织员工的绩效考核工作。
对问题进行专题研究，提出具体的对策。
对员工考核成果进行必要的复审，复查。
对存在严重争议的考核成果进行调查甄别。
公司员工申斥系统的功效
允许员工对绩效考核的成果提出异议。
給考核者一定的约束和压力使他们慎重从事。
降低矛盾和冲突。
第四单元绩效管理的总结阶段
对公司绩效管理系统的全方面诊疗
经过绩效诊疗分析发现的问题,应及时反馈給关于的主管和员工
各个单位的主管应该履行的重要职责
召开月度或季度绩效管理总结会。
召开年度绩效管理总结会。
总结要完成的工作:
1、出一份考核成果分析报告。
针对问
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