第六章绩效管理.pptVIP

优点：如果指标划分的较细，则在某个指标上把员工两两比较可以发现员工在哪些方面比较出色，哪些方面存在不足。缺点：费时费力，不适合员工数量多时。*第28页，共51页，星期日，2025年，2月5日三、强制分配法*第29页，共51页，星期日，2025年，2月5日优点：避免了过宽或过严的倾向缺点：难以具体比较员工差别，不能为绩效改进提供指导。*第30页，共51页，星期日，2025年，2月5日四、量表法量表评估法是根据设计的等级评估量表来对被评估者进行评估的方法。*第31页，共51页，星期日，2025年，2月5日优点：无论被评者人数多少都适用，可进行量化分析，适合横向比较。缺点：是主观评价，无法对绩效改进进行指导*第32页，共51页，星期日，2025年，2月5日五、行为锚定评分法（BARS）*行为锚定评价法也称行为定位法，行为决定性等级量表法或行为定位等级法。它是关键事件法的进一步拓展和应用。它将关键事件和等级评价有效地结合在一起，通过一张行为等级评价表可以发现，在同一个绩效维度中存在一系列的行为，每种行为分别表示这一维度中的一种特定绩效水平，将绩效水平按等级量化，可以使考评的结果更有效、更公平。第33页，共51页，星期日，2025年，2月5日行为锚定等级评价法（BARS）实例1：员工在工作中的行为表现考评表该员工以极高的热情对待组织的工作，自觉地投入组织中的各项工作活动当组织发生危机时可以信赖该员工该员工在领导不在的情况下可以自觉地完成本职工作和额外的工作任务7654第34页，共51页，星期日，2025年，2月5日优点：可提供提供一种精确、完整的绩效维度定义，提高评价信度。缺点：在信息回忆方面存在偏见，即那些与行为锚定最近似的行为是最容易被回忆起来的。*第35页，共51页，星期日，2025年，2月5日六、关键事件法要求管理者将每一位雇员在工作中所表现出来的代表有效绩效与无效绩效的具体事例记录下来。需要说明所记录的事件应该：有好事，也应有不好的事必须是较突出的、与工作绩效直接相关的事，应是具体的事件与行为，而不是对某种品质的评判事件的记录本身不是评语，只是素材的积累*第36页，共51页，星期日，2025年，2月5日第1页，共51页，星期日，2025年，2月5日本章重点本章重点：绩效管理循环本章难点：绩效管理指标体系的构建与绩效评价方法的选择*第2页，共51页，星期日，2025年，2月5日第一节绩效管理概述一、绩效的含义二、绩效管理的内容三、绩效管理的意义*第3页，共51页，星期日，2025年，2月5日

一、绩效的含义

1、绩效概念：是指员工在一定的时间和条件下为实现预定的目标所采取的有效工作行为以及实现的有效工作成果。绩效是基于工作而产生的绩效要与组织目标有关绩效应该是能够被评价的工作行为和工作结果绩效还应该是表现出来的工作行为和工作结果*第4页，共51页，星期日，2025年，2月5日多因性内技能因激励绩效外机会因环境多维性动态性*2、绩效的特点：第5页，共51页，星期日，2025年，2月5日二、绩效管理的内容1、绩效管理概念：就是指有效管理员工以确保员工的工作行为和产出与组织目标保持一致，进而促进个人与组织共同发展的持续过程。*第6页，共51页，星期日，2025年，2月5日2、绩效管理的具体内容*计划绩效1、岗位职责明确2、制定个人工作计划3、制定个人发展计划监控绩效1、日常监督与提醒2、定期考核3、指导与反馈考核绩效1、年度绩效考核2、年终奖励反馈绩效1、确定个人发展目标2、明确改进方向第7页，共51页，星期日，2025年，2月5日绩效管理与绩效考核（评价）的区别区别点过程完整性侧重点出现的阶段绩效管理一个完整的管理过程侧重于信息沟通与绩效提高,强调事先的沟通与承诺伴随着管理活动的全过程绩效考核绩效管理过程中的局部环节和手段侧重于对绩效的判断与评价只出现在特定的时期*第8页，共51页，星期日，2025年，2月5日3、绩效管理的目的A．战略(通过PM把员工的努力与战略联系一起,体现在战略的落实、战略实现过程中的监督控制、员工在战略实现中的能力提升)B．管理(通过PM对员工行为进行引导,激励员工并根据考核结果进行奖惩)C.开发(挖掘员工潜能,提高员工个人绩效,根本目的是为了改善员工的工作绩效并最终提高