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员工绩效考核与职业发展规划模板

一、适用场景与价值

年度/半年度绩效周期评估：全面梳理员工阶段性工作成果，明确优势与改进方向；

晋升与岗位调整决策：基于绩效表现与发展潜力，为员工晋升、轮岗或岗位优化提供依据；

人才梯队建设：识别高潜力员工，制定个性化培养计划，支撑企业长期发展需求；

员工职业发展引导：帮助员工清晰认知自身能力现状与职业目标，激发工作动力与归属感。

通过标准化工具的应用，可提升绩效评估的客观性、职业规划的可操作性，实现企业与员工共同发展的目标。

二、操作流程详解

（一）前期准备：明确标准与收集信息

确定评估维度与指标

人力资源部门协同业务部门，根据不同岗位性质（如管理岗、技术岗、职能岗）制定差异化绩效评估指标，涵盖“工作业绩”“工作能力”“工作态度”等核心维度。

示例：技术岗可设置“项目完成率”“技术难题攻克数量”“代码质量评分”等指标；管理岗可设置“团队目标达成率”“下属培养成效”“跨部门协作效率”等指标。

收集员工工作数据

要求员工整理绩效周期内的工作成果，包括项目报告、业绩数据、客户反馈、培训记录等，作为评估客观依据。

部门负责人同步收集员工日常表现记录（如考勤、协作事例、奖惩情况），保证评估数据全面。

（二）绩效评估：多维度量化与质化结合

员工自评

员工根据岗位目标与评估标准，填写《员工绩效考核表》，逐项说明目标完成情况、未完成原因及改进措施，并对自身能力进行客观评价（如专业技能、沟通能力、问题解决能力等）。

上级评价

直接上级结合员工自评、工作数据及日常观察，对员工绩效进行评分，重点评价“目标达成度”“工作质量”“团队贡献”等维度，并填写具体评语（如“在项目中主动承担技术攻坚，提前3天完成交付，表现突出”）。

跨部门/同事评价（可选）

若岗位涉及跨部门协作，可邀请协作部门同事或团队成员进行360度评价，重点评估“沟通效率”“责任意识”“配合度”等软性指标。

绩效等级确定

人力资源部门汇总各方评价，按预设规则计算综合得分（如自评占20%、上级评价占60%、同事评价占20%），结合企业绩效等级分布（如S/A/B/C/D五级），最终确定员工绩效结果。

（三）职业发展规划：双向沟通与目标共识

员工自我剖析

员工结合绩效评估结果，通过“SWOT分析”（优势、劣势、机会、威胁）梳理自身职业现状，明确兴趣方向（如“希望向管理岗发展”“深耕技术领域成为专家”）与长期职业目标（如“3年内晋升为部门经理”“5年内成为行业技术带头人”）。

上级与发展导师沟通

直接上级与员工进行一对一反馈面谈，肯定绩效成果，指出改进方向，并结合企业战略与岗位需求，探讨职业发展可行性路径（如“技术岗可向专家路线或管理路线发展”“职能岗可横向轮岗拓宽能力”）。

对高潜力员工，可指定资深员工作为发展导师，提供个性化指导。

制定发展计划与行动方案

基于共识目标，填写《员工职业发展规划表》，明确短期（1年内）、中期（1-3年）、长期（3-5年）发展目标，并制定具体行动措施（如“参加管理培训课程”“主导1个跨部门项目”“获取职业认证”）。

同时明确所需资源支持（如培训机会、导师辅导、项目实践）及时间节点，保证计划可落地。

（四）结果反馈与动态调整

绩效反馈面谈

部门负责人向员工正式反馈绩效评估结果，肯定成绩，分析不足，共同制定《绩效改进计划》（包括改进目标、具体行动、完成时限、责任人），并签字确认。

职业发展规划回顾与更新

每半年或1年，人力资源部门组织员工与上级对职业发展规划进行回顾，根据业务变化、个人成长及绩效表现，及时调整目标与行动方案，保证规划与企业发展同步。

三、模板工具清单

（一）员工绩效考核表

基本信息

姓名：*

部门：*

岗位：*

考核周期：*

评估维度

评估指标

权重（%）

目标值

实际完成

工作业绩

项目完成率

30

≥95%

98%

关键KPI达成率

20

100%

100%

工作能力

专业技术能力

15

-

-

问题解决能力

10

-

-

工作态度

责任心

10

-

-

团队协作

15

-

-

综合得分

-

100

-

-

绩效等级

□S（卓越）□A（优秀）□B（良好）□C（待改进）□D（不合格）

上级评语

（示例：*在考核周期内表现优秀，项目交付高效，技术能力突出，建议后续加强团队管理能力培养，为晋升储备。）

员工意见

（示例：感谢上级认可，后续将主动参与管理类培训，提升团队协调能力。）

签字确认

员工：*

直接上级：*

日期：*

（二）员工职业发展规划表

基本信息

姓名：*

部门：*

岗位：*

制定日期：*

自我剖析

优势（示例：技术扎实、学习能力强、主动承担任务）

劣势（示例：管理经验不足、公开演讲能力需提升）

兴趣方向（示例：技术研发、团队管理、项目统筹）

长期目标（3-5年）（示例：晋升为技术部门经理，带领10人