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基层员工绩效考核制度范本

一、总则

（一）目的与意义

为客观、公正地评价基层员工的工作表现与贡献，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，促进员工个人发展与公司整体目标的实现，特制定本制度。本制度旨在建立科学的价值评价体系，明确工作导向，优化资源配置，提升组织效能，为员工的薪酬调整、培训发展、晋升异动等提供重要依据。

（二）适用范围

本制度适用于公司各部门、各业务单元的基层在岗员工（具体岗位层级划分标准参见公司《岗位职级管理办法》）。实习生、试用期员工考核办法另行规定。

（三）基本原则

1.战略导向原则：绩效考核指标应与公司整体战略目标及部门年度工作重点相衔接，确保员工行为服务于组织发展方向。

2.公平公正原则：考核标准清晰明确，考核过程公开透明，考核结果客观公正，避免主观臆断和个人偏见。

3.全面客观原则：考核内容应兼顾工作业绩、工作能力、工作态度等多个维度，以事实为依据，定量与定性相结合。

4.持续改进原则：绩效考核不仅是结果的评价，更是过程的管理。通过考核发现问题、分析原因、反馈结果，帮助员工改进工作，提升绩效。

5.激励发展原则：考核结果与薪酬激励、职业发展紧密挂钩，鼓励先进，鞭策后进，促进员工与公司共同成长。

二、考核组织与管理

（一）考核组织架构

1.公司绩效考核委员会：由公司高层领导组成，负责审定绩效考核制度、审批重大考核结果申诉、指导公司整体绩效考核工作。

2.人力资源部：作为绩效考核工作的归口管理部门，负责制度的拟定与解释、组织实施、流程监督、数据汇总分析及结果应用协调。

3.各部门负责人：作为本部门绩效考核工作的第一责任人，负责组织本部门员工绩效考核的具体实施，包括目标设定、过程辅导、绩效评估、结果反馈与面谈等。

4.直接上级：作为考核的主要执行者，负责对下属员工进行日常绩效数据的收集、绩效目标的跟进、初步的绩效评估及绩效反馈。

（二）考核职责分工

*人力资源部：制定和完善考核制度与流程；组织考核培训；提供考核工具与方法指导；监督考核过程；汇总、统计考核结果；受理员工申诉。

*部门负责人：确保本部门考核工作按规定执行；审核下属员工的绩效目标与考核结果；组织本部门绩效反馈与面谈；对考核结果的公正性负责。

*直接上级：与下属共同设定绩效目标；进行持续的绩效辅导与沟通；记录员工关键绩效事件；根据事实对下属进行客观评价；进行绩效结果面谈，帮助下属制定改进计划。

*基层员工：理解并认同公司绩效考核制度；积极参与绩效目标设定；主动进行自我评估；接受绩效反馈，制定并落实个人改进计划。

三、考核内容与指标

（一）考核维度

基层员工绩效考核主要从以下三个维度进行：

1.工作业绩（权重通常为50%-70%）：指员工在考核周期内完成本职工作的数量、质量、效率及达成的目标成果。这是考核的核心内容，应尽可能量化。

2.工作能力（权重通常为20%-30%）：指员工完成本职工作所具备的专业知识、业务技能、学习能力、问题解决能力、沟通协作能力等。

3.工作态度（权重通常为10%-20%）：指员工在工作中的责任心、敬业精神、团队合作意识、纪律性、主动性及服从性等。

（二）指标设定方法

1.工作业绩指标：应基于岗位说明书，结合公司及部门目标进行分解。可采用SMART原则（Specific,Measurable,Achievable,Relevant,Time-bound）设定具体、可衡量、可达成、相关性强、有时间限制的目标。对于可量化岗位，可设置关键绩效指标（KPI）；对于难以直接量化的岗位，可结合任务清单、项目成果等进行考核。

2.工作能力与工作态度指标：通常采用行为锚定法或关键事件法进行描述和评价，设定不同等级的行为标准，确保评价的客观性。

（三）指标权重调整

不同序列、不同岗位的考核维度权重可根据其工作性质和特点进行适当调整，调整方案需报人力资源部审核备案。

四、考核周期与流程

（一）考核周期

基层员工绩效考核周期一般为月度或季度，年度进行一次综合考核。具体周期由各部门根据业务特点提出，报人力资源部审批后执行。年度综合考核结果以各期考核结果为主要依据。

（二）考核流程

1.绩效目标设定与沟通：考核期初，直接上级与下属员工共同回顾上一周期绩效，根据部门目标和岗位职责，讨论并确定本期绩效目标及衡量标准，填写《员工绩效目标责任书》。

2.绩效过程辅导与记录：考核期内，直接上级应对下属员工的绩效表现进行持续关注，提供必要的指导与支持，帮助员工达成目标。同时，双方均应及时记录关键绩效事件和数据。

3.绩效自评：考核期末，员工对照《员工绩效目标责任书》，对本人本期内的绩效表现进行自我评价，填写《员工绩效考核自评表》。

4.上级评估：直接上级根据绩效