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劳动仲裁庭审常见争议解析

引言

劳动仲裁作为劳动者与用人单位解决劳动纠纷的法定前置程序，是维护劳动关系和谐稳定的重要环节。在仲裁庭审中，双方争议往往围绕劳动关系是否成立、劳动报酬如何计算、劳动合同解除是否合法等核心问题展开。这些争议既反映了劳动者对自身权益的重视，也暴露出部分用人单位在劳动管理中的不规范之处。本文将从劳动关系确认、工资福利争议、劳动合同解除终止争议等常见类型入手，结合实际案例与法律规定，深入解析庭审中的焦点问题及裁判逻辑。

一、劳动关系确认争议：庭审的“基础关卡”

劳动关系是否成立，是劳动仲裁的前提性问题。若双方不存在劳动关系，仲裁委将直接驳回劳动者的仲裁请求；反之，后续关于工资、补偿等诉求才有审查基础。实践中，这一环节的争议主要集中在事实劳动关系认定与特殊用工形式争议两大方面。

（一）事实劳动关系的认定难点

根据《劳动合同法》规定，劳动关系自用工之日起建立，书面劳动合同并非唯一证明。但在庭审中，未签劳动合同的劳动者常因“证据不足”陷入被动。例如，某外卖骑手张某主张与平台存在劳动关系，平台则辩称双方是“合作关系”。仲裁庭审查时重点关注三点：一是人身隶属性，即劳动者是否需遵守用人单位的考勤、着装等管理制度；二是经济从属性，劳动报酬是否由用人单位直接支付，是否存在底薪加提成等稳定计酬方式；三是业务关联性，劳动者提供的劳动是否属于用人单位的主营业务范围。

劳动者常见的举证材料包括：银行流水（显示“工资”“劳务费”等备注）、考勤记录（电子打卡截图、排班表）、工作证/工牌、同事证人证言、工作群聊天记录（含任务分配内容）等。若用人单位否认劳动关系，需提供反证，如双方签订的《合作协议》《承揽合同》，但仅靠一份协议名称无法推翻实际用工事实。例如某快递公司与快递员签订“承包协议”，但仲裁庭发现公司统一安排配送区域、规定派件时间、按月固定发放“承包费”，最终认定双方存在劳动关系。

（二）特殊用工形式的争议焦点

随着灵活用工模式的普及，劳务派遣、非全日制用工、退休返聘等特殊形式引发的劳动关系争议日益增多。

劳务派遣争议中，“假派遣”是常见问题。例如，用人单位为规避用工责任，将原直接雇佣的员工转为与关联劳务公司签订合同，但工作地点、内容、管理模式均未改变。仲裁庭会重点审查劳务派遣的“三性”（临时性、辅助性、替代性）是否符合，以及用工单位是否实际参与劳动管理。若“派遣员工”长期在同一岗位工作且由用工单位直接考勤，可能被认定为“真用工、假派遣”，用工单位需承担用人单位责任。

非全日制用工争议多集中在“是否符合小时工标准”。根据规定，非全日制用工每日工作不超过4小时、每周不超过24小时，工资结算周期不超过15日。某超市员工主张自己是全日制用工，提供了连续6个月的考勤记录，显示每日工作6-8小时，工资每月发放一次。仲裁庭结合这些证据，认定超市以“小时工”名义规避社保缴纳义务，双方实为全日制劳动关系。

退休返聘争议的核心是“是否构成劳动关系”。已享受养老保险待遇的退休人员与用人单位建立的是劳务关系，不适用《劳动合同法》；但未享受养老待遇的超龄劳动者（如达到退休年龄但缴费不足15年），部分地区司法实践倾向于认定为劳动关系。例如，62岁的李某在某工厂工作5年未缴社保，仲裁庭认为其未享受养老待遇，支持其未签劳动合同的双倍工资诉求。

二、工资福利争议：劳动者的“核心关切”

在明确劳动关系后，最容易引发争议的便是劳动者最关心的劳动报酬与福利问题。工资福利争议涵盖范围广，从基础的拖欠工资到复杂的加班费计算，从社保公积金缴纳到年终奖、补贴发放，每个环节都可能成为庭审焦点。

（一）拖欠工资与工资标准争议

拖欠工资是最常见的争议类型，争议点主要集中在“是否构成拖欠”及“工资标准如何确定”。

关于“是否构成拖欠”，用人单位常以“经营困难”“资金周转不灵”“劳动者未完成业绩”等为由抗辩。根据《工资支付暂行规定》，工资需按月足额支付，非因劳动者原因造成单位停工、停产的，在一个工资支付周期内仍应按约定支付工资；超过周期的，若劳动者提供了正常劳动，不得低于当地最低工资标准。例如，某公司因订单减少停工2个月，第一个月应全额支付工资，第二个月若员工待岗，需支付不低于最低工资80%的生活费。若用人单位以“业绩不达标”为由扣发工资，需证明双方有明确的绩效考核制度且已告知劳动者，否则可能被认定为无故拖欠。

工资标准的争议多发生在未签劳动合同、口头约定工资或存在多种工资构成的情况下。劳动者主张的“月工资”可能包含基本工资、绩效、奖金、补贴等，而用人单位可能仅认可“基本工资”。仲裁庭一般以实际发放的工资流水为依据，结合考勤记录、劳动合同（如有）、规章制度等综合认定。例如，某销售岗位劳动合同约定“底薪3000元+提成”，但实际每月发放5000-8000元（含提成），仲裁庭在计算经济补偿时