联合利华为何落后于宝洁.pptVIP

人员招录程序的设计（区别不同人员）申请表设计笔试题库建设面试题目的储备和设计面试人员的培训人才库建设招聘网络的开发与维护相关文件设计（面试评分表、书面通知、登记表等）人员招聘前的相关管理工作人员招聘的后续工作新雇员的到来应通知哪些人（其他部门、同事、工作联系人、下属等）由谁负责办公设备的到位？由谁接待和照顾新雇员？由谁负责把他/她介绍给同事和重要联系人？是否有必要安排培训？包括对企业及其产品、政策和制度的了解。能否提供培训课程？如果能的话，在什么时候、由谁安排？有无最新的岗位描述？它能否作为初级指导？如果必须修改，新雇员如何参与修改？责任明确吗？如何制定工作目标？什么时候由谁制定？由谁在此后几个星期追踪调查进展情况？(直接管理者、选拔人还是其他什么人？)二、面试1.面试概述1）涵义：以考官对考生的面对面交谈与观察为主要手段，由表及里测评考生的知识、能力、经验等有关素质的一种考试活动。面试是公司挑选职工的一种重要方法。2）常见的面试方式1、面试概述确定职位最低要求、工作要求的人员背景类型；准备一张面试清单。双方介绍；创造一种轻松的谈话气氛。双方的谈话各一半，讨论工作职位的相关的要求,使应聘人员充分展示示自己。简单总结工作内容；安排下一阶段面试及通知面试结果的时间；给应聘人留下好印象应聘人离开后，记录对应聘人员的印象1）准备阶段2）开始面试阶段3）面试阶段4）结束面试阶段5）面试之后的工作3）面试流程二、面试1）细致观察与聆听：举例：进门看礼义、环境敏感度1分钟自我介绍看不同举例：当一个应聘者的坐姿和眼神就在决定他目前的状况，应聘这有两种表现：一种是身体后倾，双腿交叉，双手交叉、眼睛斜视，东凑西望，看着地板，眼睛不敢正视你。另外一种身体前倾，双手控制膝盖，很专注的看着你。看眼神：优秀选手在应聘的时候，两眼看着你，不怕。眼睛直视，这种神采叫神定、心定，心定事就定了。糟糕选手是六神无主，问他什么事情东张西望。2.面试技巧2.面试技巧2）问话技巧百分之九十的问话是无效的取悦式问话从头到尾看不去表情笑脸和尚自己没答案的不要问不要抢答一问到底。问话要突出目的性和有效性：举例：营销员需要右脑强于左脑管理者需左右平衡判断左右脑：看身边的东西——联想和想象（速度和距离）问题举例你最感激的人和最感恩的人是什么？---找他心中最柔软之处，和公司价值观契合度。描述你人生中最困难的一件事—看逆商喜欢看书吗？为什么离开原单位？

你胜任这份工作的最大优势是什么？

您期望的薪水是怎样的？您是喜欢高底薪、低提成还是喜欢低底薪高提成？为什么？为什么选择做销售，您认为销售带给您的是什么？您下班之后都做些什么？您近三年的奋斗目标是什么？三、心理测试1.心理测试概述1）涵义：心理测试（PsychologicalTest）是一种比较先进的测试方法，它是指通过一系列手段，将人的某些心理特征数量化，来衡量个体心理因素水平和个体心理差异差异的一种科学测量方法。2）分类:●性格测试/mbti/dati.aspMBTI职业性格测试完整版推荐MBTI基于迫选的方式职业性格测试●能力测试：公务员行政职业能力测验：言语理解、数量分析、逻辑推理等，一般能力倾向测试.只能测试正常能力。●兴趣测试：/jq/193668.aspx霍兰德职业倾向测试，非常突出的美国特点：前台了解六种兴趣类型（事务型、企业型、社会型、艺术型、调研型、实际型），后台看适合什么岗位。但美国18000岗位、我国1200岗位，了解兴趣就可以了，不要做岗位对号入座了。●动机测试测成就、风险、权利、亲和动机成熟的量表很少的，不如面试。*举例：测测你的倾听能力（A=总是；S=有时；R=偶尔）1、我允许讲话者把话说完；2、我注意倾听重点；3、我在回答前会先确认自己已经弄清了对方意思；4、我试着理解讲话者的感受；5、在说话之前我先预想一下解决方案；6、在说话之前我先预想一下我的回答；7、我能够情绪稳定、心情放松、安安静静地倾听；8、我会使用倾听时的叹语（哟、嗯、噢等）