企业绩效管理-基于战略的绩效管理系统构建.pptxVIP

企业绩效管理-基于战略的绩效管理系统构

建

作者：一诺文档编码：5FGOA3n-ChinauKOW5Hmq-ChinapsqPe3ix-China

绩效管理的核心价值在于构建战略导向的价值评估与分配机制，通过科学衡量员工贡献与组织目标的匹配度，将个人绩效与组织绩效绑定，既激发员工内生动力，又保障战略执行的有效性，实现企业与员工的共同成长。

效管理是企业通过目标设定和过程辅导和结果评价与反馈改进，将战略目标逐层分解为部门及个人行动的系统管理过程,其本质是战略落地的执行工具，确保组织资源聚焦战略方向，推动全员协同达成企业愿景。

绩效管理的定义和核心价值与企业战略的关联性

持续达成。

当前企业绩效管理实践中的常见痛点与挑战

略目标与绩效指标脱节，企业高层制定的战略方向未能有效分解至各部门及员工个人绩效指标，导致员工日常工作与公司整体战略目标偏离，资源投入与产出不成正比，绩效管理沦为形式，无法支撑企业战略落地。

略目标与绩效指标脱节，企业高层制定的战略方向未能有效分解至各部门及员工个人绩效指标，导致员工日常工作与公司整体战略目标偏离，资源投入与产出不成正比，绩效管理沦为形式，无法支撑企业战略落地。

略目标与绩效指标脱节，企业高层制定的战略方向未能有效分解至各部门及员工个人绩效指标，导致员工日常工作与公司整体战略目标偏离，资源投入与产出不成正比，绩效管理沦为形式，无法支撑企业战

该框架强调绩效管理系统的整体性与闭环性，将战略规划和目标设定和过程辅导和评估反馈和结果应用及激励机制有机整合，形成战略-目标-执行-评估-改进的动态循环，确保各环节协同支撑战略实现，同时通过持续优化提升组织整体效能。

于战略导向的绩效管理，核心在于将企业战略目标层层解码为部门与个人的可执行指标，通过目标对齐确保所有绩效活动紧密围绕战略方向，实现从顶层规划到基层行动的贯通，使绩效管理真正成为战略落地的工具而非孤立考核环节。

基于战略的绩效管理系统的核心理念与框架

战略导向绩效管理系统通过明确各战略目标的优先级与关联性，推动跨部门协同聚焦核心任务，同时基于战略目标配置资源，避免部门各自为政，提升组织整体资源利用效率与战略执行速度。

传统绩效管理常因战略脱节导致目标分散，构建战略导向系统能将企业战略逐层分解至部门与个人，确保绩效指标与战略方向高度一致，让每个员工的努力都成为战略落地的支撑,避免资源浪费与行动偏离。

构建战略导向绩效管理系统的必要性与预期收益

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略目标的梳理需先通过内外部分析明确企业方向，再通过澄清环节消除模糊表述，最终通过跨部门研讨达成共识，确保目标既符合战略意图又具备可执行性。

借助SWOT和PESTEL等工具系统梳理战略目标，通过目标树和关键成功因素澄清核心指标，再通过管理层研讨和全员沟通会凝聚共

识，形成上下联动的目标体系。

战略目标的梳理和澄清与共识达成是绩效管理的基石，它将企业愿景转化为可衡量和可落地的具体目标，避免战略执行偏差，同时通过共识凝聚团队合力，确保绩效管理与战略方向高度一致。

企业战略目标的梳理和澄清与共识达成

战略地图绘制以平衡计分卡框架为基础

,从财务和客户和内部流程和学习与成

长四个层面构建逻辑链条，将抽象战略转化为可衡量的目标与举措，可视化展示战略因果关系，为绩效指标设计提供

系统性路径。

键成功因素识别需结合企业战略目标

,通过价值链分析和标杆对比等方法,提炼出驱动战略落地的核心要素，

如市场响应速度和技术创新能力等，

确保绩效管理聚焦战略本质，避免资源分散。

关键成功因素与战略地图的协同，通

过前者明确战略落地的核心抓手，后

者则将这些抓手分解为跨部门和层级的具体目标，形成战略-因素-目标-指标的传导闭环，确保绩效管理系统真正支撑战略实现，避免战略与绩效

脱节。

关键成功因素识别与战略地图绘制

MART原则通过具体的和可衡量的和可实现的和相关的和有时限的标准，将企业战略拆解为部门及员工层面的清晰目标，避免战略落地时的空泛化,让绩效目标既有方向感又具备可追踪性，支撑战略目标的逐步实现