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职场中的不正当解雇案例与防范

引言

职场中的解雇行为，本是企业用工自主权的体现，但部分企业因法律意识薄弱、管理不规范或出于降低成本等目的，常以“不符合岗位要求”“公司业务调整”等为由，实施不正当解雇，严重侵害劳动者权益。近年来，劳动争议案件中因解雇引发的纠纷占比持续攀升，既影响劳动者的生存权益与职业发展，也让企业面临法律风险与信誉损失。本文将通过剖析不正当解雇的常见类型、典型案例及法律后果，为企业规范用工、劳动者维护权益提供针对性建议，助力构建和谐劳动关系。

一、不正当解雇的常见类型与法律边界

（一）违法解除劳动合同：突破法定解除条件的“硬伤”

根据《劳动合同法》规定，企业单方解除劳动合同需满足法定情形，包括劳动者严重违反规章制度、严重失职造成重大损害、被依法追究刑事责任等过失性解除，以及劳动者不能胜任工作、医疗期满不能从事原工作等非过失性解除。实践中，企业常见的违法解除行为主要表现为：

其一，在“不得解除”的特殊期间强行解雇。例如劳动者处于孕期、产期、哺乳期（“三期”），或因工负伤被确认丧失/部分丧失劳动能力，或在本单位连续工作满十五年且距法定退休年龄不足五年时，企业若以“客观情况变化”“业绩不达标”等为由解除合同，即违反《劳动合同法》第42条“禁止解除”的规定。

其二，非过失性解除未履行法定程序。如劳动者不能胜任工作时，企业需先进行培训或调整岗位，仍不能胜任方可解除；若未培训直接解雇，则属于违法。

（二）程序瑕疵型解雇：忽视法定流程的“隐性违法”

程序合法是解雇行为有效的重要前提。《劳动合同法》第43条明确要求，企业单方解除劳动合同需事先通知工会，工会提出异议时应研究并书面答复。但实践中，企业常因“工会未成立”“流程繁琐”等理由省略关键步骤：

一种是完全未履行通知工会义务。某制造业企业因订单减少裁员20人，未通知工会直接发送解除通知，最终被法院认定程序违法，需支付赔偿金。

另一种是“事后补正”被认定无效。部分企业在劳动者申请仲裁后，才补办工会通知手续，但因未在解除前完成法定程序，仍会被认定为程序违法。

（三）歧视性解雇：基于偏见的“权利侵害”

劳动者的性别、年龄、健康状况等不应成为解雇理由，但实践中歧视性解雇屡见不鲜：

性别歧视多表现为“三期”女职工被调岗降薪后逼迫离职。某互联网公司女员工怀孕后，原岗位被取消，公司以“新岗位无法胜任”为由解除合同，法院认定其构成性别歧视，判决恢复劳动关系并补发工资。

年龄歧视常见于40岁以上劳动者，企业以“优化团队结构”为名，通过降薪、调整工作地点等方式迫使员工主动离职。

健康歧视则针对患职业病、抑郁症等劳动者，某企业以“情绪不稳定影响工作”为由解雇抑郁症员工，因无法证明其行为与工作能力直接相关，被认定违法。

（四）变相裁员：“软逼迫”下的权利剥夺

部分企业为规避支付经济补偿，通过“软手段”迫使劳动者主动离职，常见方式包括：

一是不合理调岗。将劳动者从原岗位调至工作内容差异大、地点偏远或带有侮辱性的岗位（如将部门主管调至清洁岗），逼迫其辞职。

二是单方降薪。无合法依据降低劳动者工资，或通过“绩效扣减”“取消补贴”等方式变相减少收入。

三是制造工作障碍。如收回办公设备、取消系统权限、不分配工作任务，使其“无法正常履职”后以“旷工”为由解雇。

二、典型案例剖析与法律风险揭示

（一）医疗期内解雇案：企业“大意”的代价

劳动者张某因突发疾病住院治疗，医嘱建议休息3个月（属医疗期）。其所在企业以“岗位空缺影响业务”为由，在张某住院第2个月发送解除通知，理由为“长期缺勤”。张某申请劳动仲裁后，仲裁委认定企业违法：医疗期内企业不得解除劳动合同（《劳动合同法》第42条），最终企业需支付张某违法解除赔偿金（2倍经济补偿），并补发医疗期内工资差额。

此案揭示：企业对“医疗期”的认知误区是主因。医疗期根据劳动者工龄计算（如实际工作10年以下、本单位工作5年以下的为3个月），企业需核实员工工龄并确认医疗期期限，不可随意以“缺勤”为由解雇。

（二）未通知工会解雇案：程序缺失的连锁反应

某科技公司因业务调整，决定解雇程序员李某，理由是“项目终止无岗位需求”。企业未通知工会，直接向李某发送《解除劳动合同通知书》。李某提起诉讼后，法院审查发现企业已成立工会但未履行通知义务，认定解除程序违法。最终企业需支付李某赔偿金（月工资×2×工作年限），并承担诉讼费用。

此案警示：工会程序是法定必经环节，无论企业规模大小、工会是否实际参与协商，均需履行通知义务。未成立工会的企业，需通过职代会或全体职工讨论等替代程序，否则仍可能被认定程序违法。

（三）“三期”女职工解雇案：歧视行为的代价

某教育机构女员工王某怀孕后，公司以“课时减少”为由，将其从主课教师调至后勤岗位，工资降低40%。王某拒绝到岗后，公司以“连续旷工3天”为由解除合同。王