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试用期被辞退如何维权

引言

试用期是劳动关系中特殊的“双向考察期”，既是企业评估劳动者是否符合岗位要求的阶段，也是劳动者了解企业环境、确认职业选择的关键时期。然而，实践中部分企业利用试用期“灵活性”的认知误区，以“不符合录用条件”“公司调整”等为由随意辞退劳动者，甚至存在超期约定试用期、拖欠试用期工资等违法行为。对于劳动者而言，试用期并非“权益真空期”，明确法律边界、掌握维权路径，是保障自身合法权益的核心。本文将围绕试用期被辞退的法律依据、常见违法情形及具体维权步骤展开详细解析，帮助劳动者在权益受损时“有法可依、有据可凭”。

一、试用期辞退的法律基础：明确权利边界

要解决“试用期被辞退如何维权”的问题，首先需明确法律对试用期的核心规定。只有厘清“企业可以合法辞退的情形”与“违法辞退的边界”，才能判断自身遭遇是否构成侵权，进而采取针对性维权措施。

（一）试用期的法定规则：期限、工资与辞退条件

我国《劳动合同法》对试用期的规定体现了“限制适用、保护劳动者”的立法原则，核心规则可概括为以下三点：

试用期期限与劳动合同期限强关联：法律明确限制了试用期的最长时限，避免企业通过约定长期试用期侵害劳动者权益。例如，劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限或无固定期限劳动合同，试用期不得超过6个月。特别要注意，以完成一定工作任务为期限的劳动合同，或劳动合同期限不满3个月的，不得约定试用期；同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

试用期工资有最低标准：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的80%，且不得低于用人单位所在地的最低工资标准。若企业以“试用期工资打折扣”为由支付低于法定标准的报酬，属于违法行为。

试用期辞退需满足法定条件：企业在试用期内解除劳动合同，必须证明劳动者“不符合录用条件”，或存在《劳动合同法》第39条（如严重违反规章制度）、第40条第一项（如劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作）规定的情形。若企业无法举证，则属于违法解除。

（二）合法辞退与违法辞退的界限：企业需承担举证责任

实践中，企业与劳动者对“是否符合录用条件”的争议最为常见。法律在此明确了“举证责任倒置”原则——企业若以“不符合录用条件”为由辞退，必须证明以下三点：

录用条件已明确且具体：录用条件需在入职前以书面形式（如录用通知书、劳动合同附件）向劳动者告知，且内容需具体可量化（如“试用期内销售业绩需达到10万元”），而非模糊表述（如“工作态度不积极”）。

已对劳动者进行客观考核：企业需提供试用期内的考核记录、工作成果数据等证据，证明劳动者未达到录用条件。例如，销售岗位需提供业绩统计表、客户反馈记录等。

辞退决定在试用期内作出：若企业在试用期结束后才以“不符合录用条件”为由辞退，则视为试用期已通过，后续辞退需按正式员工标准处理。

若企业无法完成上述举证，或辞退理由超出法定范围（如因劳动者怀孕、拒绝加班等），均属于违法辞退，劳动者可依法主张赔偿。

二、试用期被违法辞退的常见情形：识别侵权行为

了解常见的违法辞退情形，有助于劳动者快速判断自身遭遇是否构成侵权，避免因认知偏差错过维权时机。以下是实践中最典型的四类问题：

（一）超期约定试用期：“试用期”变“廉价期”

部分企业为降低用工成本，会约定超过法定上限的试用期。例如，签订2年期限的劳动合同却约定3个月试用期（法定上限为2个月），或签订3年期限合同约定7个月试用期（法定上限为6个月）。超期试用的本质是侵害劳动者正式员工权益——超期期间，劳动者应享受与正式员工同等的工资、社保等待遇，企业需补足工资差额；若超期试用已履行，劳动者还可要求企业按正式工资标准支付超期期间的赔偿金。

（二）“不符合录用条件”成“万能借口”：无证据随意辞退

许多劳动者遇到过这样的情况：企业口头通知“你不符合录用条件，明天不用来了”，但无法提供任何考核记录或录用条件文件。这种情况下，企业的辞退行为缺乏法律依据。例如，某公司以“沟通能力不足”为由辞退试用期员工，但从未在入职时明确“沟通能力”的具体标准（如客户投诉次数、会议发言频率等），也未提供任何沟通失误的记录，此类辞退即属违法。

（三）因非法定理由辞退：侵害特殊群体权益

法律明确禁止企业因劳动者的个人属性或合法行为辞退。例如：

劳动者在试用期内怀孕，企业以“影响工作”为由辞退；

劳动者因患病休假（在医疗期内），企业以“无法胜任工作”为由辞退；

劳动者拒绝企业安排的违法加班（如每天工作12小时），企业以“不服从管理”为由辞退。

这些情形均违反《劳动合同法》对劳动者平等就业权、健康权的保护规定，属于违法解除。

（四）未签订书面合同：以“非正式员工”为由辞退

部分企业为规避责任，试用