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劳务关系转劳动关系的认定标准重构

引言

在数字经济与灵活用工模式快速发展的背景下，劳动领域呈现出“去组织化”“去标准化”的新特征。外卖骑手、网络主播、兼职教师等新型用工形态不断涌现，传统的“非此即彼”式劳动关系认定框架已难以适应现实需求。实践中，部分用人单位通过签订“劳务合同”“合作协议”等形式规避劳动法义务，导致劳动者在工伤赔偿、社会保险、最低工资保障等方面权益受损的案例频发。劳务关系与劳动关系的边界模糊化，本质上反映了现有认定标准在应对新型用工形态时的滞后性。重构更具包容性、科学性的认定标准，不仅是劳动法理论发展的必然要求，更是保障劳动者基本权益、维护社会公平正义的现实需要。

一、现有认定标准的实践困境与理论局限

（一）现行法律框架下的二元区分逻辑

我国现行法律对劳动关系与劳务关系的区分，主要基于《劳动法》《劳动合同法》及原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（以下简称《通知》）的规定。其中，劳动关系的认定以“从属性”为核心，具体包括人格从属性（劳动者需服从用人单位的工作时间、地点、规则管理）、经济从属性（劳动者主要依赖用人单位支付的报酬维持生计）、组织从属性（劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分）。而劳务关系则被界定为平等主体之间基于民事合同产生的权利义务关系，双方不存在管理与被管理的人身隶属关系。

这一区分逻辑在传统用工模式下（如工厂流水线、固定坐班制）具有较强的可操作性，但面对新型用工形态时，其局限性逐渐显现。例如，平台企业与骑手之间常签订“合作协议”，约定骑手可自由选择接单时间、拒绝派单，表面上符合“平等协商”特征；但实际上，骑手需遵守平台的着装要求、配送时效、服务评分等规则，若违反则可能面临罚款或封号，这种“形式平等、实质控制”的矛盾，使得传统标准难以准确识别法律关系性质。

（二）实践认定中的三大突出问题

首先是“形式要件优先”导致实质审查缺位。部分裁判机关在认定时过度依赖书面合同名称，将标注“劳务”“合作”的协议直接排除在劳动关系之外，忽视对实际履行情况的核查。例如，某餐饮企业与服务员签订《劳务协议》，但要求服务员每天固定工作8小时、统一着装、接受考勤管理，法院若仅以合同名称认定为劳务关系，显然违背了“实质重于形式”的法律原则。

其次是“从属性”标准的模糊化适用。现行法律对“从属性”的界定较为抽象，缺乏具体的量化指标。例如，“人格从属性”中“管理程度”的判断，实践中对“偶尔指导”与“长期严格管理”的界限难以统一；“经济从属性”中“主要收入来源”的认定，对兼职人员、季节性用工的覆盖范围存在争议。这种模糊性导致同案不同判现象频发，损害了法律的可预期性。

最后是新型用工形态的“分类真空”。以平台用工为例，骑手、网约车司机等群体既不完全符合传统劳动关系的“强从属性”特征，也不同于典型劳务关系的“完全自治”状态，处于“中间地带”。现有标准将其简单归类为劳务关系，导致该群体无法享受工伤保险、最低工资等劳动法保护，而民法上的“提供劳务者受害责任”又因举证难度大、赔偿标准低，难以填补权益保障缺口。

二、认定标准重构的理论基础与现实需求

（一）劳动法“倾斜保护”原则的内在要求

劳动法的核心价值是通过倾斜保护劳动者，矫正劳资双方的实质不平等。劳务关系与劳动关系的区分，本质上是对“是否需要倾斜保护”的判断。现有标准因过度强调形式平等，导致部分本应受劳动法保护的劳动者被错误归类为劳务关系主体，违背了劳动法的立法宗旨。例如，某家政公司将保洁员包装为“独立承包人”，但通过APP统一派单、设定服务标准、抽取高额佣金，保洁员实际缺乏自主定价权和业务选择权。此时若仍认定为劳务关系，相当于放任用人单位利用合同形式规避法定义务，与“倾斜保护”原则背道而驰。

（二）新型用工形态的规范化治理需求

据统计，我国灵活就业人员已达2亿余人，其中相当一部分属于“平台+个人”的新型用工模式。这类模式的核心特征是“弱组织化、强技术控制”：用人单位通过算法规则、数据评分等技术手段实现对劳动者的隐性管理，而非传统的直接指挥。例如，外卖平台通过“实时派单-超时扣款-差评处罚”的算法体系，实质上控制了骑手的工作节奏和劳动过程，但表面上仍以“自由接单”为宣传口径。现有标准因无法识别“技术控制”这一新型管理方式，导致法律关系认定偏离实际，劳动者权益保护出现真空地带。

（三）司法实践统一化的迫切需要

由于认定标准模糊，各地法院对同类案件的裁判结果差异显著。例如，对于网络主播与MCN机构的关系认定，有的法院认为主播需遵守机构的直播时间、内容脚本等规则，应认定为劳动关系；有的法院则以主播可自主选择直播时长、未签订劳动合同为由，认定为劳务关系。这种“同案不同判”现象不仅损害了司法公信力，也让用人单位和劳动者对法律后果缺乏合理预期，不利于用工市场的健康发展。重构科学、