绩效考评式的薪酬设计与管理.pptVIP

（3）薪金+佣金+奖金的混合模式个人收入=基本薪金+（当期销售额-销售定额）×提成率+部门奖金总额×个人提成系数部门奖总额=（销售部门当期整体销售额-整体销售定额）×提奖率个人提奖系数=个人当期销售额/销售部门当期整体销售额薪金+佣金+奖金混合模式的优缺点薪金佣金奖金模式的最大优点就是它兼顾薪金、佣金、奖金这三种薪酬的特点，考虑到销售人员工作的独特性，充分发挥薪酬在调动销售人员积极性方面的激励作用，因此它作为薪金佣金模式的补充，在国内外企业界被广泛接受。（4）团队绩效分解模式总额分解模式是指事先确定销售部门销售人员工资收入总额，然后在本月结束后，按个人完成的销售额占销售部门总销售额的比例来确定其个人工资收入的模式。其本模式为：个人工资=销售团队总额×（个人月销售总额÷销售团队月销售额）个人工资=团队奖金总额×（个人岗位系数÷团队人员岗位系数总额）《2》、以工作为导向的薪资结构（1）纯薪金制（2）基本工资+岗位技能工资（1）纯薪金模式纯薪金模式指的是对销售人员实行固定的薪酬制度，而不管当期销售完成与否。在日本常用，美国纯薪金只有28%的企业运用，中国企业很少用，其基本模式为：个人收入=固定薪酬纯薪金模式的优缺点优点：易于管理；销售点人员的收入可获得保障，增强其安全感；易使员工保持高昂的士气和忠诚度。缺点：1、由于对销售人员缺少金钱的刺激，容易形成“大锅饭”氛围和平均主义倾向；2、实施固定薪酬制给销售人员业绩评估带来困难；3、不能形成有效的竞争机制，不能留住进取心较强的销售人员；4、不利于形成科学合理的薪酬晋升机制；不利于公司控制销售费用。（2）基本薪金+岗位技能薪金模式优点：缺点：（岗位工资表的解读）《3》、以能力为导向的薪酬结构（1）基本工资+高岗位技能工资（2）基本工资+中岗位技能工资+奖金《4》、组合工资结构基本工资+岗位技能工资+绩效工资+学历/职称工资+工龄工资+总裁特别奖+红利第四章：薪酬管理薪酬管理的好坏，直接影响的人工成本所产生的效能。《1》、新型薪酬结构（相对固定考核薪资结构）新型薪酬就是根据所在岗位的主要职责，定出每项薪资标准，月终由直接经理针对上个月工作表现及工作完成度对下属进行薪资确认，可高可低，最高不要超过标准的20%；最低不要低于标准的30%。例如：客户服务专员的薪资结构：（1）投诉处理：400元；(280-480)（2）信息搜集：200元；(140-240)（3）档案管理：150元；(105-180)（4）工作态度：150元；(105-180)（5）学习成长：100元；(70-120）（6）效益奖励：XX元。总计：(1000+XX)元.[（700+XX)–-——(1200+XX)]

《2〉流程中岗位胜任力薪酬案例：

-----业务人员的团队薪酬1、业务人员的业务工作流程：资料收集---电话预约---登门商务谈判---客户档案建立2、工作点岗位工作分析3、工作点岗位价值评估4、工作点岗位胜任力素质模型分析5、业务工作流程线上所需人员数量的确定6、各工作点岗位人员薪酬或薪酬系数设计（3）、佣金比例设计方法为每项绩效指标设定绩效的预期值：预期值分三档：底限；目标；优秀。预期值有多类：绝对值；百分比。绩效预期值绩效销售额利润新产品底限1,750,000500,000250,000目标3,000,0001,000,000500,000优秀4,000,0001,500,000750,000单位：元绩效预期值的举例用绩效预期值确定收入预期值报酬与绩效（元）销售额利润新产品销售额绩效报酬绩效报酬绩效报酬最小1,750,0000500,0000250,0000目标3,000,00025,0001,000,00012,500500,00012,500优秀4,000,00050,0001,500,00025,000750,00025,000对每项绩效指标的公式进行运算对每项绩效指标的激励公式进行计算，使用下面基本公式：销售额的佣金比率：第一佣金比率：底限－目标第二佣金比率：目标－优秀第一章：薪酬管理中的问题薪酬的失控问题分析薪酬的失效问题分析马斯洛的需求层次论告诉我们什么薪酬的核心作用薪酬结构中的薪酬因素一定