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劳动和社会保障部劳动工资研究所马小丽研究员*4.HR培训与开发—基本概念培训向员工提供工作所需知识技能的过程对员工的潜能开发与职业发展设计的过程开发培训开发系统图培训管理制度（课程开发、教材管理、师资管理、计划管理、经费管理等）制度层面课程体系、教材体系、师资体系、教学设备等资源层面培训需求分析、培训计划、培训实施、培训效果评估运营层面员工职业生涯发展企业战略与经营要求培训与开发战略基本图表劳动和社会保障部劳动工资研究所马小丽研究员*培训与开发的基本思路员工适应新环境员工找到新岗位员工进入高层次员工发展新技能劳动和社会保障部劳动工资研究所马小丽研究员*培训与开发基本类型按内容：基本技能培训专业知识培训员工态度培训按关系：在职在岗培训新员工培训在职脱产培训按时间：短期培训中期培训长期培训按现场：教室课堂培训工作现场培训在线培训按目的：应急性培训发展性培训按方式：理论性培训实践性培训劳动和社会保障部劳动工资研究所马小丽研究员*培训与开发的工作流程设计培训教程实施培训计划受训考核评估效果选择培训方案准备培训设施确定培训师资选定培训主管培训需求分析需求确定制定培训计划受训奖惩考评组织者考评教师劳动和社会保障部劳动工资研究所马小丽研究员*1快出、多出、出好人才1高士气、高战斗力1低流动率1更易督导1成本节约培训与开发的十大好处劳动和社会保障部劳动工资研究所马小丽研究员*1更好的企业文化1强化员工敬业精神1顾客满意1胜过竞争对手1更好的企业形象和经济效益劳动和社会保障部劳动工资研究所马小丽研究员*1企业领导认识偏差1缺乏培训文化1培训缺乏系统性1培训内容缺乏实用性1培训方法单一我国企业培训问题分析劳动和社会保障部劳动工资研究所马小丽研究员*根据HR规划及工作分析，通过各种方式将有一定技巧、能力和有兴趣人员吸引到企业任职的过程什么是招聘？劳动和社会保障部劳动工资研究所马小丽研究员*目前我国招聘中存在的问题中国人力资源开发网组织了“2005年中国企业招聘现状”调查企业大多没有招聘计划或明显存在问题人手紧缺或员工流失时招聘缺乏成本预测及控制意识,仅有36%的企业计算每招聘一名员工所花费的成本没有建立招聘质量考核体系招聘缺乏科学理论体系的支持评价标准主观性和经验性较强没有形成标准化和流程化的招聘体系没有建立一套极具应用价值的职位体系招聘中专业性较差招聘形式单一,主要是经验性面谈招聘人员不专业招聘需求不明确招聘现状:招聘员工途径较多,但熟人推荐行之有效不同层次员工招聘渠道不同被录用者平均应聘时间是6-8个工作日劳动和社会保障部劳动工资研究所马小丽研究员*招聘环境分析外部环境经济条件（人们对产品及服务需求量的增减等影响）劳动力市场（劳动力数量及素质影响）法律法规（熟悉国家及地方法律法规，避免或减少企业损失）劳动和社会保障部劳动工资研究所马小丽研究员*内部环境企业战略规划和发展计划影响人力资源管理任务企业财务预算影响人员需求招聘环境分析(续)劳动和社会保障部劳动工资研究所马小丽研究员*招聘需求确定企业人员自然减员组织机构调整及企业经营变化企业现有人力资源配置不合理劳动和社会保障部劳动工资研究所马小丽研究员*招聘的主要程序招聘前提人力资源规划岗位说明书劳动和社会保障部劳动工资研究所马小丽研究员*招聘程序招募选择录用评估劳动和社会保障部劳动工资研究所马小丽研究员*审核申请表/履历调查背景测试面试/评价中心确定职位空缺组建招聘团队工作岗位分析发布招聘信息做出决定：录用/不录用人员选拔劳动和社会保障部劳动工资研究所马小丽研究员*招聘原则效率优先双向选择公平公正确保质量－降低成本，获得最佳人选－用人单位与劳动者－遵循法规，人人有就业权－人尽其才，用其所长，职得其人劳动和社会保障部劳动工资研究所马小丽研究员*人员配置原则要素有用原则没有无用之人，只有没用好人没有用好人的问题：1.没有正确地识别人2.没有创造人员可用的条件、环境劳动和社会保障部劳动工资