人力资源管理师二级考试招聘与配置重点笔记.docVIP

【34X】员工素质测评的基本原理

(一）个体差异原理

员工测评的对象是人的素质。员工测评的基本假设认为，人的素质是有差异的,这种差异是客观存在的,是不为意志所转移的。

（二)工作差异原理

员工测评的另一个假设是,不一样的职位具备差异性。不一样的工作责任，对完成这些任务的人有着不一样的规定。不一样的工作就要由拥有相应素质的人来承担。

(三）人岗匹配原理

所谓人岗匹配就是按照人适其事，事宜其人的原则，依照个体间不一样的素质和规定,将其安排在各自最适宜的岗位上，保持个体素质与工作岗位规定的同构性,即保持个体需要与工作酬劳的同构性，从而做到人尽其才、物尽其用。

人岗匹配包含：工作规定与员工素质相匹配；工作酬劳与员工贡献相匹配；员工与员工之间相匹配；岗位与岗位之间相匹配。

【35X】员工素质测评的类型

[（一）选拔性测评（二)开发性测评（三)诊疗性测评（四）考核性测评]

(一）选拔性测评：选拔优异员工为目标的测评。

特点:1、强调测评的辨别功效,即要把不一样素质不一样水平的人辨别开来。

2、测评原则刚性强,即测评原则应该精准,不能使人含糊不清。

3、测评过程强调客观性,即尽量实现测评方法的数量化和规范化。

4、测评指标具备灵活性。

5、结构体现为分数或等级。

(二）开发性测评:以开发员工素质为目标的测评，可认为人力资源开发提供依据。

（三）诊疗性测评：以了解现状或查找根源为目标的测评。

特点:1、测评内容或者十分精细（查找因素）,或者全方面广泛(了解现状)。

2、成果不公开。

３、有较强的系统性

(四）考核性测评：又称鉴定性测评，是指鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的限度为目标的测评，它经常穿插在选拔性测评中。

特点:1）概括性;2)成果规定有较高的信度和效度。

【３６X】员工素质测评的重要原则

（一)客观测评与主观测评相结合

所谓客观测评与主观测评相结合是指在素质测评过程中,既要尽量采取客观的测评伎俩与方法,又不能忽视主观性综合评估的作用;既要强调客观性，又不能完全追求客观性,要最大限度地发挥测评工具客观性与测评主体主观能动性的作用,让它们彼此优势互补,而不要相互对立。

（二）定性测评与定量测评相结合

所谓定性测评,就是采取经验判断与观测的方法，侧重从行为的性质方面对素质进行测评；而定量测评,就是采取量化的方法，侧重从行为的数量特点方面对素质进行测评。

（三)静态测评与动态测评相结合

静态测评是指对被测评者已形成的素质水平的分析评测，是以相对统一的测评方式在特定的时空下进行测评,不考虑素质前后的变化。静态测评的优点是便于横向比较，可以看清被测评者之间的相互差异及是否达成了某种原则。但缺陷是忽视了被测评者的原有基础与此后的发展趋向。

动态测评则是依照素质形成与发展的过程而不是成果进行的素质测评,是从前后变化情况而不是当前所达成的原则进行的素质测评。动态测评有利于了解被测评者素质的实际水平,有利于指导、激发被测评者的进取精神,但缺陷是,不一样的被测评者的测评成果，不便于相互比较。

(四)素质测评与绩效测评相结合

素质测评是对一个人的德、能、识、体的素质的测评,而绩效测评是一个业绩实效的考查评估。素质与绩效互为表里，素质是取得绩效的条件保证,而绩效是素质高低的事实证实。所以,应该从素质测评中预测绩效，从绩效测评中验证素质。

（五)分项测评与综合测评相结合

所谓分项测评，是把素质分解为一个个的项目分别独立进行测评,然后将测评成果简朴相加。所谓综合测评,则是对综合素质的各个方面进行整体系统的测评。

【３７X】员工素质测评量化的重要形式

(一次量化与二次量化、类别量化与含糊量化、顺序量化、等距量化与比例量化、当量量化）P76－79

（一）一次量化与二次量化

（二)类别量化与含糊量化

（三)顺序量化、等距量化与比例量化

(四)当量量化:所谓当量量化,就是先选择一中介变量，把诸种不一样类别或并不一样质的素质测评对象进行统一性的转化。

【3８Ｘ】素质测评原则体系

【３9X】素质测评原则体系的要素：原则79－80、标度80、标记81

测评与选拔原则体系的测评对象的数量与质量的测评起着“标尺”作用。素质只有经过原则体系，或者把它投影到测评原则体系中，才能体现它的相对水平与内在价值。它通常由原则、标度和标记三个要素构成。

1.原则：所谓原则，就是指测评原则体系的内在规定性,经常体现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。

内涵看分为：客观形式、主观评价、半客观半主观三种。

原则表达的形式看,分为;评语短句式、设问提醒式、方向指示示三种

测评指标操作的方式，分为：测定式、评估式。

2.标度：所谓标度，即对原则的外在形式划分,经常体现为对素质行为特征或体现的范围、强度和频率的规定。

大致有量词式、