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劳动合同续签纠纷的风险防控机制

引言

劳动合同续签是劳动关系延续的重要环节，既是企业稳定用工、优化人力资源配置的关键动作，也是劳动者保障自身权益、规划职业发展的核心节点。实践中，因续签引发的纠纷屡见不鲜，常见情形包括未及时续签导致的双倍工资索赔、无固定期限合同强制续签争议、续签条件不合理引发的离职补偿纠纷等。这些纠纷不仅消耗企业管理成本，损害劳动者权益，更可能破坏劳资信任关系，影响企业正常经营。构建系统化的劳动合同续签风险防控机制，本质上是通过对续签全流程的规范化管理，将法律风险前置化解，实现劳资双方权益的平衡保护。本文将从风险识别、流程规范、跟踪管理三个维度，探讨如何构建覆盖“事前-事中-事后”的防控体系。

一、续签纠纷的风险识别：从常见类型到深层成因

（一）续签纠纷的常见类型

劳动合同续签纠纷的表现形式具有高度多样性，但核心矛盾集中在“是否续签”“如何续签”“未续签后果”三个层面。

从“是否续签”的争议来看，最典型的是无固定期限劳动合同的强制续签问题。根据相关法律规定，劳动者在企业连续工作满十年、连续订立两次固定期限合同且劳动者无过失性解除情形的，企业应当与劳动者订立无固定期限合同。实践中，部分企业因用工成本考量，试图以“合同到期终止”为由拒绝续签，或通过拆分劳动关系、签订短期合同等方式规避法定义务，由此引发劳动者主张“违法终止”的赔偿纠纷。

从“如何续签”的争议来看，主要集中在续签条件的合理性。例如，企业单方降低原合同约定的工资标准、调整工作岗位至明显不合理的层级（如将技术岗调整为后勤岗）、增加竞业限制等附加条款，劳动者因无法接受新条件拒绝续签，进而主张“未维持或提高原条件”的经济补偿。

从“未续签后果”的争议来看，企业未在合同到期前及时启动续签程序，导致合同到期后劳动者继续提供劳动但未签订书面合同，劳动者可依据法律规定主张“未签书面劳动合同的双倍工资差额”。此类纠纷往往因企业人事管理疏漏引发，且赔偿金额与未续签时长直接相关，对中小企业而言可能形成较大负担。

（二）纠纷背后的深层成因

纠纷的表象是具体条款的争议，其根源则涉及企业管理、法律认知、劳资沟通等多维度问题。

首先，企业对劳动法律的理解存在偏差或盲区。部分企业管理者认为“合同到期终止是企业的权利”，忽视了无固定期限合同的法定强制情形；或误以为“续签只需变更期限”，未关注原合同其他条款的延续性要求。例如，某制造企业与技术骨干王某连续订立两次三年期合同后，以“岗位调整”为由提出续签时降低基本工资，王某拒绝后申请仲裁，最终企业因“未维持原条件”被裁决支付经济补偿。

其次，续签流程缺乏规范化管理。许多企业未建立明确的续签预警机制，合同到期前未及时评估是否续签、未与劳动者提前协商，往往在合同到期当日才临时通知不续签或变更条件，导致劳动者因缺乏准备产生抵触情绪。某零售企业曾因人事系统未设置合同到期提醒，导致30余名员工合同超期一个月未续签，最终支付数十万元双倍工资差额。

最后，劳资双方信息不对称与沟通不足。劳动者可能对自身享有的续签权利（如无固定期限合同请求权）缺乏了解，企业则可能未主动向劳动者说明续签政策，双方在“是否续签”“条件如何”等问题上的真实诉求未充分表达，最终因误解升级为纠纷。

二、续签流程的规范管理：从评估到签约的全链条控制

（一）建立续签前的评估机制

风险防控的关键在于“提前介入”，企业应在原合同到期前合理期限（建议不晚于到期前30日）启动续签评估程序，避免临时决策导致的被动。

评估内容需涵盖三个维度：一是法律合规性评估，重点核查劳动者是否符合无固定期限合同的法定情形（如连续工作年限、已签固定期限合同次数）、是否存在医疗期、孕期等法定不得终止的情形；二是岗位适配性评估，结合企业业务需求、劳动者绩效表现、岗位技能要求，判断是否需要延续原岗位、调整岗位或终止用工；三是成本效益评估，分析续签后的人力成本（如工资增长、社保支出）与岗位价值的匹配度，避免因盲目续签增加不必要的负担。

例如，某科技企业规定，合同到期前45日由用人部门提交《员工续签评估表》，内容包括员工近一年绩效考核结果、岗位核心能力匹配度、部门下一年度业务规划对该岗位的需求度；人事部门同步核查法律要件，形成“续签/不续签/协商调整条件”的初步意见，提交管理层决策。这种“部门-人事-管理层”的三级评估机制，既保证了业务需求与法律合规的平衡，又为后续协商提供了明确依据。

（二）规范续签协商的沟通要点

协商是续签流程中最易引发争议的环节，需遵循“平等自愿、明确具体、留痕记录”三大原则。

平等自愿要求企业不得利用用工优势地位强迫劳动者接受不合理条件（如降薪、调岗），若确需调整原合同条款（如因企业业务转型需调整工作地点），应向劳动者充分说明调整的合理性（如新地点交通便利、提供通勤补贴），并给予合理的考虑期限（建议3