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人力资源管理流程模板：招聘与离职管理
一、企业人力资源招聘与离职管理流程的适用场景
本模板适用于各类企业（含中小微企业、大型集团）的标准化人力资源管理场景，尤其适用于需规范员工“入口”（招聘）与“出口”（离职）全流程的企业。具体包括：
业务扩张期：企业新增部门、拓展业务线或因人员离职导致岗位空缺时，需通过标准化招聘流程快速、精准补充人才；
人员优化期：因组织架构调整、绩效不达标或劳动合同到期终止时，需通过规范离职流程降低法律风险，保障工作平稳过渡；
合规管理期：企业需规避招聘中的歧视风险、离职中的劳动争议风险，保证人力资源管理符合《劳动合同法》及地方劳动法规要求。
二、招聘管理全流程操作步骤
（一）需求提出与审批
需求发起：用人部门根据业务发展或人员变动情况，填写《人员需求申请表》（见表1），明确岗位名称、招聘人数、任职资格（学历、经验、技能等）、到岗时间、薪酬预算等核心信息，部门负责人签字确认。
需求审核：人力资源部对需求进行合规性审核（如岗位是否必要、任职资格是否合理、薪酬是否符合公司薪酬体系），必要时与用人部门沟通调整；审核通过后，报分管领导审批（关键岗位或高层岗位需报总经理审批）。
需求确认：审批通过后，人力资源部与用人部门确认招聘需求细节，同步启动招聘流程。
（二）招聘渠道选择与信息发布
渠道匹配：根据岗位性质选择招聘渠道：
通用岗位（如文员、操作工）：优先选择招聘网站（如智联招聘、前程无忧）、内部推荐（设置推荐奖励机制）、本地人才市场；
专业岗位（如技术工程师、财务经理）：可选择行业垂直招聘平台（如拉勾网、猎聘）、猎头合作、校园招聘（应届生岗位）；
高端岗位（如总监级以上）：以猎头寻访、行业人脉推荐为主。
信息发布：人力资源部根据审批通过的《人员需求申请表》，编制招聘信息（包含岗位职责、任职要求、公司简介、福利待遇等），经用人部门确认后，通过选定渠道发布。信息需真实、准确，避免出现歧视性条款（如“限男性”“35岁以下”等）。
（三）简历筛选
初筛：人力资源部根据任职资格（学历、经验、技能等），对投递简历进行初步筛选，剔除明显不符合要求的简历（如学历不达标、无相关经验），筛选比例建议为3:1（即3份简历进入1轮筛选）。
复筛：用人部门参与复筛，结合岗位核心能力要求（如技术岗的项目经验、管理岗的团队管理能力），筛选出符合要求的候选人，确定面试名单（建议每个岗位筛选5-8人进入面试环节）。
（四）面试评估
面试准备：人力资源部通知候选人面试时间、地点、所需材料（身份证、学历证书、离职证明等），并提前准备《面试评估表》（见表2）、笔试题（如技术岗实操题、性格测试题）。
面试实施：
初试：由人力资源部面试官（招聘专员或HR经理）进行，重点考察候选人的基本素质（沟通能力、求职动机、稳定性）、薪资期望等，时长30-60分钟；
复试：由用人部门负责人及相关同事（如直接上级、团队成员）进行，重点考察专业能力、岗位匹配度、团队协作意识，时长60-90分钟；
终试：关键岗位需分管领导或总经理参与，重点考察候选人的价值观与企业文化的契合度、战略思维等，时长30-60分钟。
评估反馈：面试官根据候选人表现，在《面试评估表》中量化评分（如专业能力30分、沟通能力20分等）并给出明确录用建议（“推荐录用”“不推荐录用”“备选”）。
（五）录用与入职
录用审批：人力资源部汇总面试评估结果，确定拟录用人员，填写《录用审批表》（见表3），经用人部门负责人、人力资源部、分管领导审批后，发放《录用通知书》（注明岗位、薪资、报到时间、需携带材料等）。
入职办理：拟录用人员报到当日，人力资源部需办理以下手续：
核验身份证、学历证书、离职证明等原件，留存复印件；
签订《劳动合同》（一式两份，双方各执一份），明确岗位、薪资、工作地点、合同期限等；
办理社保、公积金增员手续，签订《保密协议》《竞业限制协议》（如需）；
发放员工手册、工牌、办公用品，引导熟悉办公环境及同事。
（六）入职后跟踪
试用期管理：用人部门需为新人制定《试用期培养计划》，明确试用期目标、考核标准；人力资源部定期（每月）跟进新人适应情况，协调解决遇到的问题。
转正评估：试用期结束前5个工作日，由新人提交《转正申请表》，用人部门根据《试用期培养计划》进行考核，填写《转正评估表》，经审批后办理转正手续；考核不合格者，根据《劳动合同法》规定解除劳动合同或延长试用期（延长期不超过法定上限）。
三、离职管理全流程操作步骤
（一）离职申请与审批
申请提交：员工离职需提前30日以书面形式提交《离职申请表》（试用期员工提前3日），说明离职原因、预计离职日期，部门负责人签字确认。
审批流程：
普通员工：部门负责人→人力资源部→分管领导；
管理层/核心员工：部门负责人→人力资源部→分管领导→总经理。
挽留沟通：审批
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