原创力文档- 1、原创力文档（book118）网站文档一经付费（服务费），不意味着购买了该文档的版权，仅供个人/单位学习、研究之用，不得用于商业用途，未经授权，严禁复制、发行、汇编、翻译或者网络传播等，侵权必究。。
- 2、本站所有内容均由合作方或网友上传，本站不对文档的完整性、权威性及其观点立场正确性做任何保证或承诺！文档内容仅供研究参考，付费前请自行鉴别。如您付费，意味着您自己接受本站规则且自行承担风险，本站不退款、不进行额外附加服务；查看《如何避免下载的几个坑》。如果您已付费下载过本站文档，您可以点击 这里二次下载。
- 3、如文档侵犯商业秘密、侵犯著作权、侵犯人身权等，请点击“版权申诉”（推荐），也可以打举报电话：400-050-0827(电话支持时间：9:00-18:30)。
- 4、该文档为VIP文档，如果想要下载，成为VIP会员后，下载免费。
- 5、成为VIP后，下载本文档将扣除1次下载权益。下载后，不支持退款、换文档。如有疑问请联系我们。
- 6、成为VIP后，您将拥有八大权益，权益包括：VIP文档下载权益、阅读免打扰、文档格式转换、高级专利检索、专属身份标志、高级客服、多端互通、版权登记。
- 7、VIP文档为合作方或网友上传，每下载1次， 网站将根据用户上传文档的质量评分、类型等，对文档贡献者给予高额补贴、流量扶持。如果你也想贡献VIP文档。上传文档
人力资源管理各模块工作清单模板
引言
一、招聘管理模块
适用工作情境
部门新增编制、人员离职补缺、业务扩张批量招聘等需开展人才招聘的场景。
执行步骤详解
需求确认：与用人部门沟通，明确岗位名称、人数、任职资格（学历、经验、技能）、到岗时间及薪酬范围，形成《招聘需求审批表》。
渠道选择：根据岗位类型选择招聘渠道（如社招：猎头、招聘网站；校招：校园宣讲、双选会；内推：内部激励政策）。
简历筛选：按任职资格初筛简历，标记关键信息（学历、经验、项目经历），筛选通过率建议控制在1:5-1:10。
面试组织：安排初试（HR面）、复试（用人部门面），提前3天发送面试通知（含时间、地点、所需材料），准备面试评分表。
背景调查：对拟录用候选人开展背景核实（工作履历、学历、离职原因等），关键岗位需通过第三方机构调查。
录用入职：发放录用通知书（明确薪资、入职时间、需提交材料），办理入职手续（签订合同、社保登记、入职引导），填写《新员工入职登记表》。
清单模板示例
招聘需求部门
岗位名称
招聘人数
任职核心要求
到岗时间
负责人
进度（需求确认/渠道发布/简历筛选/面试/背调/录用/入职）
技术部
前端开发
2
3年+Vue经验，本科
2024-03-15
□已确认□发布中□筛选中□面试中□未开始□未开始□未开始
关键事项提醒
需求确认时需与用人部门达成一致，避免“招非所需”；
面试问题需聚焦岗位胜任力，避免涉及年龄、婚育等敏感信息；
背景调查需提前获得候选人书面授权，保证合法合规；
新员工入职引导需包含企业文化、岗位职责、安全规范等内容。
二、培训管理模块
适用工作情境
新员工入职、岗位技能提升、政策法规更新、管理层领导力培养等需开展培训的场景。
执行步骤详解
需求调研：通过问卷、访谈收集员工培训需求（如新员工需入职培训，业务部门需技能培训），形成《培训需求分析报告》。
计划制定：根据需求制定年度/季度培训计划，明确培训主题、对象、时间、讲师、预算，报上级审批。
课程设计：匹配培训目标设计课程内容（如新员工培训包含企业文化、制度流程、岗位技能），准备课件、讲义、考核试题。
组织实施：提前通知培训时间、地点、讲师，准备场地、设备（投影仪、麦克风），签到登记，维护课堂纪律。
效果评估：培训结束后通过考试、问卷、实操考核评估效果（考试≥80分合格），收集反馈意见（课程内容、讲师表现）。
改进优化：根据评估结果调整课程设计（如增加案例研讨、优化讲师选择），形成《培训总结报告》。
清单模板示例
培训主题
培训对象
培训时间
培训讲师
课程内容
参与人数
考核方式
效果评估得分
新员工入职培训
2024年3月新员工
2024-03-01
（HR经理）
企业文化、考勤制度、岗位职责
15
笔试+问卷
92分
关键事项提醒
培训需求需结合企业战略和员工发展，避免“为培训而培训”；
内部讲师需提前沟通课程要求，必要时组织讲师培训；
培训档案需完整保存（签到表、课件、考核结果），作为员工晋升依据；
效果评估需区分短期（知识掌握）和长期（行为改变、绩效提升）。
三、绩效管理模块
适用工作情境
季度/年度绩效评估、晋升调薪、岗位调整、优秀评选等需开展绩效评价的场景。
执行步骤详解
指标设定：根据岗位职责和目标设定绩效指标（KPI/OKR），遵循SMART原则（具体、可衡量、可实现、相关性、时限性），员工确认签字。
过程跟踪：管理者每月/季度与员工沟通绩效进展，记录关键事件（如超额完成任务、未达风险），提供辅导支持。
绩效评估：评估周期结束后，员工自评→上级评价→跨部门评价（如需），按评分标准（优秀/良好/合格/待改进）打分，撰写评语。
结果反馈：管理者与员工一对一沟通评估结果，肯定成绩，指出不足，制定改进计划，员工签字确认。
结果应用：将绩效结果与薪酬调整、晋升、培训机会挂钩，形成《绩效结果应用表》。
清单模板示例
员工姓名
岗位
绩效周期
关键指标（KPI）
目标值
实际值
自评得分
上级评分
最终等级
改进计划
*五
销售代表
2024年Q1
销售额（万元）
50
55
90
95
良好
提升客户谈判技巧
关键事项提醒
指标设定需员工参与，避免“指标强加”；
过程跟踪需及时记录，避免“凭印象打分”；
反馈沟通需聚焦行为和结果，避免“人身攻击”；
结果应用需公开透明，保证公平性。
四、薪酬管理模块
适用工作情境
月度薪资核算、年度调薪、社保公积金办理、薪酬体系优化等需开展薪酬管理的场景。
执行步骤详解
数据收集：收集员工考勤（迟到、早退、请假）、绩效结果、异动信息（晋升、调岗），核对薪资标准（基本工资、绩效工资、补贴）。
薪资核算：根据考勤和绩效计算应发工资（扣除个税、社保、公积金），《薪资核算表》，员工签字确认。
审批发放：提交上级审批，通过后提交财务部
文档评论（0）