（33页PPT）某著名企业国投中鲁果汁打印汇报－719.pptVIP

某著名企业管理诊断分析及总部组织结构设计报告*薪酬设计*2.1高管薪酬体系薪酬水平和结构计算方法考核办法*薪酬水平和结构董事长总经理：设计年薪42万固定18万＋效益年薪24万＋超额激励部分副总、董秘、财务负责人：设计年薪22万固定每月1万＋绩效工资总额10万＋超额激励部分固定部分按月发放，效益年薪、绩效工资、超额激励部分计算方法见下页*效益年薪计算董事长效益核定系数=个人经营业绩系数×70%+个人履行职责考核系数×30%总经理效益核定系数=个人经营业绩系数×80%+个人履行职责考核系数×20%副总层绩效工资核定系数=个人经营业绩系数×50%+个人履行职责考核系数×50%当核定系数大于或等于1以后核发全额效益年薪和绩效工资。核定系数小于1时按比例发放。*超额激励部分董事长总经理的超额激励部分＝个人经营业绩系数－1）2×（实际完成净利润－净利润目标值）。副总层的超额激励部分＝（个人经营业绩系数－1）2×（实际完成净利润－净利润目标值）/4。这里选取的系数是个人经营业绩系数而不是效益核定系数，即超额激励部分只与经营业绩挂钩；与个人履行职责考核情况无关。*深入探讨－如何使得利润目标值设定更合理超额激励＝（个人经营业绩系数－1）2×Y方案一：超额激励＝（个人经营业绩系数－1）2×（实际利润－利润目标值）这样必然导致经营层设定较低的经营目标。方案二：超额激励＝（个人经营业绩系数－1）2×（利润目标值）/N为了鼓励经营层设定具有挑战性的目标，N和利润目标值成反比；演变成：方案三：超额激励＝（个人经营业绩系数－1）2×（利润目标值）/（C/利润目标值）＝（个人经营业绩系数－1）2×（利润目标值）2/CC是常数，取值数值和董事会期望的利润目标值相当；每年可以通过调节C来改变超额激励公式。反应超额部分的累进效果Y与利润相关*考核体系－经营业绩指标岗位定量定性经营业绩指标总权重70%30%董事长净利润完成率总资产增长率完成率净资产收益率完成率分权重50%30%20%总权重80%20%总经理净利润完成率销售收入完成率净资产收益率完成率分权重50%30%20%总权重50%50%副总经理（生产）净利润完成率销售收入完成率计划平均成本/实际平均成本分权重40%20%40%副总经理（经营）净利润完成率销售收入完成率净资产收益率完成率分权重40%30%30%董事会秘书净利润完成率总资产增长率完成率净资产收益率完成率分权重40%40%20%财务负责人净利润完成率净资产收益率完成率计划资金筹措完成率分权重40%30%30%*考核体系（续）－定性考核关系被考核人考核人权重考核人权重考核人权重考核人权重考核人权重董事长每年由股东大会对董事长给予评价，评价结果为优秀、称职、基本称职、不称职四档之一总经理董事长30%其他董事会成员合计40%副总经理、财务负责人合计20%直接主管部门负责人合计10％董事会秘书董事长20%其他董事会成员合计30%总经理20%副总、财务负责人合计20%主管部门负责人合计10%财务负责人董事长20%其他董事会成员合计30%总经理20%副总、董事会秘书合计20%主管部门负责人合计10%副总经理董事长20%其他董事会成员合计30%总经理20%其他副总、董秘、财务负责人合计20%主管部门负责人合计10%*其他延期支付风险抵押金规范职务消费*2.2董监事津贴办法采用固定津贴的形式：独立董事50000/年非执行董事35000/年监事20000/年*组织设计*组织方案设计必须符合国投中鲁的特点国投中鲁的特点是：地域虽然广阔，但业务较为单一。下属分子公司定位在质量和成本控制，公司总部职能部门模块化，需要加强对分子公司的管理控制。组织设计的基本原则：职能划分清楚，支持战略，方便流程，职责划分清晰可执行性，考虑流畅过渡、人员匹配考虑尽量精简国投中鲁组织设计需要考虑的因素：1，强调战略研究、决策高效和科学2，加强某省市场研究分析3，强化生产管理，贴合实际某省市公司的需要，强化财务分析，某省市公司要求5，规范管理，强化董事会的作用设计中必须探讨两个问