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2026年高端民宿运营公司核心人才保留激励办法管理制度

第一章总则

第一条为稳定公司核心人才队伍，激发核心人才工作积极性与归属感，保障高端民宿运营管理的连续性和专业性，提升公司核心竞争力，结合行业特性及公司人才发展战略，特制定本办法。

第二条本办法适用于公司旗下所有高端民宿门店及总部职能部门的核心人才，核心人才认定需符合本办法界定标准，覆盖管理、专业、职能等关键岗位，激励措施贯穿人才在岗、发展、留存全周期。

第三条核心人才保留激励遵循“价值匹配、公平公正、物质与非物质结合、短期与长期兼顾”的核心原则，激励力度与人才贡献度、岗位重要性相匹配，确保激励措施落地有效。

第四条公司人力资源部门牵头负责核心人才的界定、激励方案制定、实施及效果评估，各门店店长、总部部门负责人为本单位核心人才管理的第一责任人，需主动关注核心人才状态，落实激励措施。

第五条本办法的制定与执行严格遵守《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，保障核心人才合法权益，激励方案需经民主程序公示后执行，严禁违规设定激励条件或克扣激励待遇。

第二章核心人才界定标准

第六条核心人才范围：一是管理类核心人才，包括各门店店长、区域运营主管、核心部门经理；二是专业类核心人才，包括资深客房主管、餐饮主厨、品控专员、客户关系主管；三是职能类核心人才，包括采购主管、人力资源专员（薪酬绩效方向）、营销策划主管。

第七条核心人才界定维度：需同时满足岗位重要性（直接影响门店运营效率或公司核心收益）、专业能力（具备行业内3年以上相关经验，能独立解决岗位核心问题）、业绩贡献（近12个月绩效考核结果为优秀或良好）、忠诚度（在公司服务满2年及以上，无重大违规记录）、稀缺性（岗位人才市场招聘难度大，培养周期长）五个维度中至少四项。

第八条核心人才界定流程：由所在部门或门店推荐，提交人才基本信息、业绩证明、能力评估材料至人力资源部门；人力资源部门组织评审小组（含运营、财务、管理层代表）进行审核；审核通过后报公司管理层审批，审批结果公示3个工作日无异议后，纳入核心人才库管理；核心人才资格每年复核一次，不符合标准的移出核心人才库。

第三章核心人才保留激励方式

第九条物质激励：薪酬激励方面，核心人才年度调薪比例不低于10%（普通员工调薪比例为5%-8%），绩效奖金上浮10%-20%，设立“核心人才专项贡献奖”，对年度业绩突出的核心人才给予1-3个月工资的奖金；福利激励方面，为核心人才缴纳补充商业保险（含重疾、医疗、意外），带薪年假在法定基础上增加5天，节日福利标准提升50%，针对异地任职的核心人才提供住宿补贴或交通补贴；长期激励方面，服务满3年的核心人才可获得一次性服务年限奖励（1个月工资），服务满5年的核心人才可参与公司虚拟分红计划（按年度利润比例分配，具体方案另行制定）。

第十条非物质激励：职业发展方面，为核心人才开通“管理岗”“专业岗”双晋升通道，每年提供不少于2次的行业高端培训或外出交流机会，安排跨门店、跨部门轮岗历练，配备资深管理层作为导师指导职业发展；情感保留方面，公司管理层每季度与核心人才进行1次一对一沟通，了解工作诉求与生活困难，每年评选“优秀核心人才”并公开表彰，为核心人才直系亲属提供节日关怀礼品，根据工作性质为核心人才设置弹性工作制（如每周可远程办公1天）；工作环境方面，赋予核心人才岗位内的自主决策权（如门店店长可自主调整服务流程），打造和谐的团队氛围，优化办公条件（如配备独立办公空间、专业工作设备）。

第十一条特殊激励：针对有离职风险的核心人才，经评估确需挽留的，可制定个性化激励方案，包括一次性留任奖金、岗位调整、专项培养计划等，个性化方案需报公司管理层审批后执行。

第四章激励措施实施流程

第十二条方案申请与审核：每年12月，人力资源部门根据核心人才库名单，制定下一年度激励方案（含薪酬、福利、培训计划），报财务部门审核预算，再报公司管理层审批；各门店或部门可根据核心人才实际贡献，申请额外的专项激励，提交申请材料及预算说明至人力资源部门。

第十三条激励发放与执行：薪酬类激励随每月工资或季度绩效奖金按时发放，专项奖金在年度考核结束后1个月内发放；福利类激励由人力资源部门统筹落实，补充商业保险按月缴纳，带薪年假由核心人才提前申请，所在部门优先安排；培训、轮岗等非物质激励按年度计划执行，人力资源部门跟踪进度，确保核心人才按计划参与。

第十四条反馈与调整：人力资源部门每半年收集一次核心人才对激励措施的反馈意见，分析激励效果；每年年底根据反馈结果、公司经营状况、行业薪酬水平，调整下一年度激励方案，确保激励措施的吸引力和有效性。

第四章核心人才保留管理要求

第十五条日常关注：核心人才的直属上级需每月与核心人才沟通一次，了解工作状态、职