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劳动关系终止程序的合法性审查

引言

劳动关系终止是劳动法律关系消灭的重要节点，其程序的合法性直接关系到劳动者权益保护与企业用工管理的规范性。在劳动争议案件中，因终止程序不合法引发的纠纷占比超过40%，这既可能导致企业承担赔偿金、继续履行劳动合同等法律责任，也会损害劳动者的职业发展与经济利益。因此，对劳动关系终止程序进行合法性审查，既是落实《劳动合同法》等法律规定的必然要求，也是构建和谐劳动关系、维护社会公平正义的关键环节。本文将从法律基础、核心要素、常见问题及合规建议等维度，系统探讨劳动关系终止程序合法性审查的具体路径。

一、劳动关系终止程序合法性审查的法律基础

劳动关系终止程序的合法性审查，必须以现行法律法规为依据。我国劳动法律体系对劳动关系终止的条件、程序、后续义务等作出了系统规定，为审查提供了明确的标尺。

（一）基本法律依据

《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）是调整劳动关系的核心法律，其中第四章“劳动合同的解除和终止”对劳动关系终止的情形与程序作出了详细规定。例如，第39条至第44条明确了劳动者过失性解除、非过失性解除、经济性裁员、劳动合同期满终止等法定情形；第43条规定了用人单位单方解除劳动合同时需事先通知工会的程序义务；第50条则对终止后的工资结算、社保转移、离职证明开具等义务作出要求。此外，《劳动合同法实施条例》进一步细化了部分条款，如第24条规定了离职证明应载明的具体内容，为审查文书规范性提供了依据。

（二）司法解释与实务指引

最高人民法院发布的《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》中，对劳动关系终止的合法性审查提出了更具体的要求。例如，对于用人单位以“严重违反规章制度”为由解除劳动合同的情形，司法解释强调需同时审查规章制度的制定程序是否合法（是否经职工代表大会或全体职工讨论）、内容是否合理（是否违反法律强制性规定）、是否已向劳动者公示等要件。地方劳动仲裁机构与法院的实务指引，如某省高级人民法院发布的《劳动争议案件审理指南》，也会结合本地实践对“客观情况发生重大变化”“不能胜任工作”等模糊概念进行界定，为审查提供更具操作性的标准。

（三）立法宗旨与价值导向

合法性审查不仅要关注“是否符合条文”，更要把握法律背后的立法宗旨。《劳动合同法》第一条明确其立法目的是“完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系”。因此，在审查中需平衡用人单位的用工自主权与劳动者的生存权、发展权。例如，对经济性裁员的审查，不仅要关注裁员人数是否符合“二十人以上或占企业职工总数百分之十以上”的数量要求，还要审查企业是否已履行“提前三十日向工会或全体职工说明情况”“听取工会或职工意见”“向劳动行政部门报告”等程序，确保裁员行为在保护企业经营的同时，最大限度减少对劳动者的冲击。

二、劳动关系终止程序合法性审查的核心要素

合法性审查需围绕“事由-程序-文书-后续义务”四个核心要素展开，各要素相互关联、缺一不可，任何一个环节的瑕疵都可能导致终止行为被认定为违法。

（一）终止事由的合法性审查

终止事由是劳动关系终止的前提，需严格符合法律规定的情形。根据《劳动合同法》，终止事由可分为“解除”与“终止”两大类：

劳动合同解除：包括劳动者单方解除（如第37条预告解除、第38条被迫解除）与用人单位单方解除（如第39条过失性解除、第40条非过失性解除、第41条经济性裁员）。其中，用人单位单方解除的审查最为严格。例如，以“劳动者严重违反用人单位的规章制度”（第39条第2项）为由解除时，需同时满足三个条件：一是规章制度合法有效（制定程序民主、内容合法、已公示）；二是劳动者存在具体的违规行为（如迟到次数超过规定、泄露商业秘密等）；三是违规行为达到“严重”程度（需结合行业特点、企业规模、行为后果等综合判断，如普通企业中连续旷工3天可能被认定为严重，而特殊岗位如医护人员旷工1天即可能影响患者安全，也可认定为严重）。

劳动合同终止：主要指第44条规定的情形，包括合同期满、劳动者开始依法享受基本养老保险待遇、劳动者死亡或被宣告死亡、用人单位被依法宣告破产等。其中，“合同期满终止”是实践中最常见的情形，但需注意“法定续延”的例外：若劳动者在孕期、产期、哺乳期，或患职业病、因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力，即使合同期满，也需续延至相应情形消失时终止。若用人单位在续延情形存在时终止合同，将被认定为违法。

（二）终止程序的合规性审查

程序合规是合法性审查的关键环节，即使终止事由合法，若程序存在瑕疵，仍可能导致终止行为无效。

通知工会程序：根据《劳动合同法》第43条，用人单位单方解除劳动合同（包括过失性解除、非过失性解除、经济性裁员），应当事先将理由通知工会；用人单位违反法律、行政法规规定