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企业并购中的集体协商权

引言

企业并购作为市场经济中资源优化配置的重要手段，既是企业扩张发展的关键路径，也是劳动关系领域的“敏感地带”。当资本与资产的重组浪潮席卷而来时，劳动者往往成为最直接的利益相关方——岗位调整、薪酬变动、工龄衔接、社保接续等问题接踵而至。在此背景下，集体协商权作为劳动者通过工会或职工代表与企业就劳动权益进行平等对话的法定权利，其重要性愈发凸显。它不仅是平衡劳资双方利益的“缓冲器”，更是维护并购过程中劳动关系稳定的“压舱石”。本文将围绕企业并购中集体协商权的内涵、实践场景、现实障碍及完善路径展开深入探讨，以期为构建和谐并购劳动关系提供理论参考。

一、集体协商权在企业并购中的核心要义与法律基础

（一）集体协商权的基本内涵与制度价值

集体协商权是劳动者通过集体行动维护自身权益的重要制度设计，其核心在于“平等对话、共商共决”。具体而言，劳动者通过工会或推举的职工代表，与企业方就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项进行协商，最终形成具有约束力的集体合同或协商纪要。在企业并购场景中，这一权利的行使范围进一步扩展至并购方案对劳动关系的影响评估、职工安置细则的制定、并购后企业规章制度的衔接等特殊议题。

从制度价值看，集体协商权在企业并购中具有三重功能：一是信息对称功能，通过协商机制迫使企业向劳动者披露并购的关键信息（如并购方背景、资产整合计划、人员调整比例等），解决劳资双方信息严重不对等的问题；二是利益平衡功能，劳动者可通过协商争取合理补偿（如经济补偿金、转岗培训、优先留用权等），避免因并购导致权益大幅受损；三是风险预防功能，通过提前协商明确各方责任，减少并购后劳动争议的爆发概率，降低社会治理成本。

（二）企业并购中集体协商权的法律依据

我国现行法律体系为企业并购中的集体协商权提供了多层次的制度支撑。《劳动法》第三十三条明确规定：“企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，签订集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。”《劳动合同法》第四条进一步要求：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”

针对企业并购这一特殊场景，《工会法》第二十一条特别规定：“企业、事业单位处分职工，工会认为不适当的，有权提出意见。企业单方面解除职工劳动合同时，应当事先将理由通知工会，工会认为企业违反法律、法规和有关合同，要求重新研究处理时，企业应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。”此外，原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第三十七条还对并购中的劳动合同承继问题作出规定：“用人单位发生分立或合并后，分立或合并后的用人单位可依据其实际情况与原用人单位的劳动者遵循平等自愿、协商一致的原则变更、解除或重新签订劳动合同。”这些条款共同构成了企业并购中集体协商权的法律框架，为劳动者行使权利提供了明确指引。

二、企业并购中集体协商权的实践场景与典型问题

（一）并购不同阶段的协商重点与现实需求

企业并购通常可分为前期准备、实施整合、后期稳定三个阶段，每个阶段对集体协商权的行使提出了不同要求。

在前期准备阶段（并购意向达成至正式协议签署前），核心协商议题是“知情权”的落实。劳动者需要了解并购的基本信息，包括并购方的主体资格、并购目的、资产整合方式、人员调整计划（如是否裁员、裁员比例、补偿标准）等。例如，某制造企业计划被外资公司收购时，职工代表可通过协商要求企业提供并购方的行业背景、过往并购中的职工安置案例、本次并购的资金来源等信息，以便评估自身权益风险。

在实施整合阶段（并购协议签署至资产人员整合完成），协商重点转向“安置方案”的细化。这一阶段涉及劳动合同的变更或解除、工作岗位的调整、薪酬福利的重新确定、工龄的连续计算等具体问题。以某零售企业被集团并购为例，职工代表需与企业协商确定：原门店员工是否全部转入新公司、跨区域调岗的交通补贴标准、因业务整合导致的岗位消失时的转岗培训方案、未选择转岗员工的经济补偿计算方式（是按原企业工龄还是合并后工龄）等。

在后期稳定阶段（整合完成后6-12个月），协商焦点在于“制度衔接”与“权益保障”。并购可能导致企业规章制度的调整（如考勤制度、绩效考核标准）、福利体系的合并（如原企业补充公积金与新企业年金的衔接）、劳动安全卫生条件的变更（如新生产线的操作规范）等。此时，职工代表需通过协商确保新制度的制定符合多数劳动者的利益，避免因“一刀切”调整引发群体性不满。

（二）集体协商权行使中的典型障碍

尽管法律