软件团队绩效考核及激励试行办法.docVIP

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软件研发团队

考核与鼓励试行方法

目录TOC\o1-1\h\z\u

第一条适用围1

第二条目的1

第三条原那么1

第四条考核周期1

第五条项目鼓励奖金1

第六条项目验收考核2

第七条绩效考核结果应用2

第八条绩效考核方法修订2

第九条执行声明3

附件1软件研发团队项目表现评价表4

适用围

本方法适用于公司软件研发团队成员、软件研发项目的验收与年度考核。

目的

通过建立和应用绩效考核与鼓励方法，将公司的战略目标、软件团队的工作目标与员工的日常工作结合起来，将公司的工作重点与员工的个人工作重点结合起来，促进公司战略目标的实现和员工的成长与开展。

原那么

战略导向性原那么：绩效管理应围绕公司战略目标开展，从战略出发将研发重点工作有效分解到各个阶段与岗位，使考核、鼓励与公司战略严密结合起来，保障战略目标的实现；

可操作、低本钱原那么：因考核涉与到指标信息收集统计、指标计算等，所以应考虑能够容易操作，能够低本钱获得相关信息数据；

整体与个人相结合原那么：将员工收入与个人考核、项目考核结果挂钩，鼓励员工完成个人工作，同时关注团队成果；

结果可运用原那么：将考核结果与员工收入、晋升、岗位调整、降职、辞退与培训等挂钩，为人力资源决策提供依据和支持。

考核周期

考核周期采用项目验收结合年度考核的方式进展，其中项目验收考核完毕以后，可以获得50%的项目鼓励奖金，另有50%在年底考核以后再发放：

项目验收奖金(50%)+年底项目持续运营奖金(50%)=项目鼓励奖金(100%)

项目鼓励奖金

项目鼓励奖金以团队成员的月薪总额为基数，根据每个项目的难易度不同，乘以相应的系数获得，项目难度系数的获得方法详见《软件研发项目难度系数评定方法》。鼓励奖金的计算如下表：

假设团队成员月薪总额为X

项目难度

难度系数

项目鼓励奖金

一般

0.6

0.6*X

较难

1

X

攻关

2

2*X

重大

3

3*X

如项目成员为4人，月薪总额为20K，那么对于一般项目的鼓励奖金为20K*0.6=12K，较难为20K，攻关为40K，重大为60k。

项目验收考核

每个项目验收以后〔具体的验收根据项目的不同有相匹配的标准，需要根据实际情况制定〕，由项目考核组〔由高管团队、研发部负责人与根据实际情况选择的成员组成〕对团队成员评分，同时进展团队考核，成员分别给自己和其他成员进展评分，评价容详见附表一。

成员最终得分=项目考核组评分*40%+团队考核评分*60%

项目考核组评分示例：

成员

A

B

C

D

评价得分

高管

8

9

8

8

8.25

高管

8

8

8

8

8

研发部负责人

8

8

9

8

8.25

其他

7

6

7

7

6.75

团队评价得分表示例：

成员

A

B

C

D

评价得分

A

8

8

8

9

8.25

B

8

9

8

9

8.5

C

8

7

8

7

7.5

D

7

7

6

8

7

考核分数结合每个岗位的分配系数，可以得出奖金的分配方案，分配系数由产品经理根据每个人在项目中更详细具体的表现情况进展动态设定，报考核组审定，进一步保证分配的合理有效，起到鼓励和考核的双重作用：

职位

成员

考核组评价

团队评价

最终得分

分配系数

最终奖励

产品经理

A

8.25

8.25

8.25

1.1

2078.57

技术负责

B

8

8.5

8.30

1.1

2091.17

项目成员

C

8.25

7.5

7.80

0.9

1607.89

项目成员

D

6.75

7

6.90

0.9

1422.36

合计

7200.00

如此当项目验收完毕以后，每个人的奖励额度为：

各人奖励=鼓励奖金*50%*各人最终得分*分配系数/

当年底进展考核后，再按以上方式分配剩余50%奖励金，假设果在进展年底考核前，团队成员离职，离职员工不能进展奖励分配。

绩效考核结果应用

绩效考核结果也可以应用于年终奖发放参考、岗位变动、薪酬调整、培训时机分配等。

绩效考核方法修订

假设出现以下情况可以进展修订：

当公司规模开展到一定阶段，现行绩效方法不适应公司开展需要；

当团队研发任务因为市场变化需要进展调整，现行方法不适用时；

公司发生重大变革，如战略调整、组织结构调整等；

其他不可预计因素。

执行声明

本方法自公布之日起正式执行，不溯与公布前方法，原有其他绩效考核方法自本方法实施之日起停止执行。

##股份

年月日

附件1软件研发团队项目表现评价表