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公对公派遣合同

公对公派遣合同是劳务派遣单位（甲方）与用工单位（乙方）之间基于《中华人民共和国劳动合同法》《劳务派遣暂行规定》等法律法规签订的书面协议，旨在规范劳务派遣行为，明确双方权利义务，保障被派遣员工合法权益。此类合同的核心特征在于三方关系的特殊性：甲方与被派遣员工存在劳动合同关系，乙方与被派遣员工存在实际用工关系，而甲乙双方则通过派遣合同形成民事合作关系。2025年施行的《劳务派遣暂行规定》修订版进一步强化了用工单位的连带责任，明确要求派遣合同需载明岗位性质、工作地点、劳动报酬等核心要素，同时禁止将连续用工期限分割为多个短期合同。

一、法律依据与合规框架

公对公派遣合同的订立与履行必须严格遵循现行法律体系。根据《劳动合同法》第五十七条，劳务派遣单位需具备注册资本不少于200万元、固定经营场所及设施、健全的管理制度等资质条件，并依法取得行政许可。2025年新规特别强调，跨地区派遣员工的劳动报酬与条件需按照用工单位所在地标准执行，且劳务派遣岗位必须符合“三性”要求——临时性（存续时间不超过6个月）、辅助性（非主营业务岗位）、替代性（因原岗位员工脱产学习、休假等原因无法工作的替代）。

《劳务派遣暂行规定》进一步细化了操作规范：用工单位使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%，且不得在主营业务岗位、核心技术岗位使用派遣员工。2025年修订案新增“同工同酬专项条款”，明确要求被派遣员工与正式员工在相同岗位上享有同等的劳动报酬、福利待遇及晋升机会，禁止以“派遣”名义实行差别待遇。此外，法律严禁用工单位向派遣员工收取费用，或通过关联公司进行“假外包真派遣”的规避行为。

二、合同主体的权利与义务

（一）劳务派遣单位（甲方）的核心权责

甲方作为被派遣员工的法定用人单位，需承担劳动合同管理的主体责任。具体包括：与员工签订至少2年期限的固定劳动合同，按月支付不低于用工单位所在地最低工资标准的劳动报酬（含无工作期间），依法缴纳养老、医疗、失业、工伤等社会保险。2025年新规要求甲方为派遣员工建立职业技能培训档案，每年至少提供不少于40学时的安全与岗位技能培训，并将培训记录作为合同附件备查。

在监督与协作方面，甲方有权对乙方的劳动条件进行核查，发现安全隐患时可要求限期整改；同时需配合乙方对员工的日常管理，在收到乙方书面通知后3日内处理员工违规、工伤等突发事件。若因甲方未及时足额缴纳社保导致员工无法享受待遇，甲方需承担全部赔偿责任，且乙方有权在服务费中直接扣除相关费用。

（二）用工单位（乙方）的核心权责

乙方需为派遣员工提供符合国家规定的劳动条件，包括安全卫生的工作环境、必要的劳动防护用品及职业危害防护措施。根据2025年《安全生产法》修订案，乙方需对派遣员工进行岗前安全培训，考核合格后方可上岗，培训记录保存期限不得少于3年。在薪酬管理上，乙方需按月向甲方提供员工考勤与绩效数据，确保甲方据此核算的工资不低于本单位同岗位正式员工工资的80%（2025年新规上调至90%）。

乙方有权对派遣员工进行工作绩效评估，评估结果作为续用、退回或调整岗位的依据。但退回员工需满足法定条件：试用期内不符合录用标准、严重违反规章制度、失职给乙方造成重大损害等。若因乙方提供的劳动条件不符合标准导致员工人身损害，乙方需承担连带赔偿责任，甲方有权暂停派遣服务直至问题解决。

三、合同核心条款解析

（一）派遣岗位与人员配置

合同需明确约定派遣岗位的具体信息，包括岗位名称、工作内容、任职资格（如学历、专业证书、工作经验）、派遣人数及服务期限。2025年范本要求对“辅助性岗位”进行书面界定，附具用工单位主营业务目录及岗位说明，并经职工代表大会或全体职工讨论通过。例如，制造业企业可将“仓储物流”“行政后勤”列为辅助岗位，但“生产线装配”等主营业务岗位不得使用派遣员工。

人员调整机制需包含替换与补充条款：乙方因生产需求增减人员时，应提前15日书面通知甲方，甲方需在7日内完成人员调配；若派遣员工无法胜任岗位，乙方可要求甲方在5日内更换，更换期间的服务费按实际出勤天数结算。合同还需约定“紧急替代机制”，对因员工突发疾病、离职等导致的岗位空缺，甲方需在24小时内安排临时替代人员。

（二）薪酬福利与费用结算

劳动报酬条款应明确工资构成（基本工资、绩效奖金、津贴补贴）、支付周期（月薪/时薪）及标准（不得低于当地最低工资标准的1.2倍）。2025年新规要求将“年终奖分摊支付”纳入合同：若乙方发放年度奖金，需按派遣员工实际工作月份占比折算，由甲方随次月工资一并支付。社会保险方面，合同需注明社保缴费基数（按员工实际工资或当地社平工资的60%-300%核定）、缴费比例及双方承担份额。

服务费结算通常采用“基础服务费+管理费”模式：基础部分为员工工资与社保费用总和，管理费率一般为基础部分的8%-1