情感体验对工作动机影响机制研究.pdfVIP

管理评论学院2004,第29卷第3期,

423–439页。

体验在工作动机中的作用

明国徐马里兰大学

丽莎·曼·巴雷特珍·

M·巴顿波士顿学院

基于体验的心理学和神经生物学理论，我们识别出了一组直接和间接路径，通过这

些路径，工作中的体验影响行为结果的三个维度：方向、强度和坚持性。首先，体

验可能通过影响目标水平和目标承诺，以及工作动机的三个关键判断成分——期望判断、效

用判断和进展判断——间接影响这些行为结果。其次，体验也可能直接影响这些行为结

果。我们讨论了该模型的意义。

直到，情绪在组织行为学文献中一直是一，即组织中的短暂体验（心境和情绪）（例如，

个被忽视的话题（参见Muchinsky，2000）。这BrocknerHiggins,2001；ElsbachBarr,1999；

可能是因为人们倾向于将情绪视为理性的对立面，Fisher,2000；ForgasGeorge,2001；George

从而成为有效管理的（参见AshforthBrief,1996；IsenBaron,1991；Raghunathan

Pham,1999；Staw,Sutton,Pelled,1994；Weiss

Humphrey，1995；PutnamMumby，1993），

Cropanzano,1996；Weiss,Nicholas,Daus,1999）。

或者更广泛地说，情绪在许多行为科学领域中都多

少被忽视了。

尽管关于情绪的研究大量涌现，但情绪在

然而，管理学者们已经开始将的注意力转向与工现有的或微观基础解释的工作动机组织理论中

作相关的情绪（参见Ashkanasy,Ha¨rtel,Zerbe,

仍然很大程度上被忽视，这些理论解释了人们为何

2000；Fineman,2000；FisherAshkanasy,2000）。

以及如何以特定方式在工作场所中行事。动机理论

关于工作中情绪的研究已经形成了四个显著的分支：（1）

情绪的表达、利用与管理（例如，Martin,Knopoff,早在20世纪30到40年代就开始发展（坎弗，1991年），

Beckman,1998；MorrisFeldman,1996；Rafaeli主要关注“与自愿行为的、方向、强度和坚持

Sutton,1990；SchaubroeckJones,2000；Van性相关的心理过程，而这些行为是目标导向的”

MaanenKunda,1989）；（2）情绪智力对个人和组（米切尔，1997年：60）。然而，情绪并不是任何

织绩效的影响（例如，Goleman,1995,1998；主流工作动机理论的主要焦点（参见阿什福思与汉

Goleman,Boyatzis,McKee,2002；Huy,1999；弗莱，1995年；和布里夫，1996年）。相反，

Weisinger,1998）；（3）特质性或倾向对个人动机理论强调诸如基本的人类需求——例如需求理

绩效的影响（例如，Cropanzano,James,

论（奥尔德弗，1969年；，1954年；麦克利

Konovsky,1993；StawBarsade1993；Staw